وب سايت شخصي ولي اله ديني : موانع تغيير و تحول سازمان هاي دولتي
سه شنبه، 8 مرداد 1392 - 15:01 کد خبر:277
در محيط بي ثبات كنوني سازمانها با تغييرات شديدي مواجه اند و چاره اي جز سازگاري با عوامل محيطي ندارند. افزايش رقابت، پيشرفت تكنولوژي، تنوع نيروي كار،بالا رفتن توقعات مشتريان و عواملي از اين دست هشدار هايي هستند كه سازمان را به سوي تغيير و تحول سوق مي دهند. با اين حال نگاهي به سازمان هاي دولتي كشور نشان مي دهد كه به مقوله تغيير و تحول سازماني خيلي كم توجه شده است. در اين مقاله ابتدا به تشريح مزاياي تغيير و تحول در سازمان هاي دولتي مي پردازيم سپس موانع موجود بر سر راه تغيير و تحول سازمان هاي دولتي كشور را بررسي مي نماييم.

مقدمه
اگر تغيير و تحولي در كار نبود، كار مديران نسبتاً ساده و برنامه ريزي بدون مشكل بود.تغيير يك واقعيت سازماني است و رسيدگي به تغيير يكي از وظايف مديران است.صاحبنظران محيط كنوني مديريت را متلاطم ارزيابي مي كنند و بر اين باورند كه كاركنان بايد بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم هاي محيط جديد كار تطبيق دهند.علي رغم تلاش مديران سازمان ها براي ايجاد تحول و تغيير در سازمان ها بررسي هاي اخير نشان مي دهند كه بيش از 75% تلاش ها براي تغييرات سازماني با شكست مواجه شده يا به هدف مد نظر منتهي نشده است(استانلي،2008).ايكن و كلر هم طي بررسي كه داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغيير فقط يك برنامه با موفقيت پياده سازي ميشود.تحقيقات بعدي توسط مك كينسي در سال 2008 نيز اين آمار را تاييد كرد.اما علت چيست؟
راببينز در كتاب مديريت رفتار سازماني مي نويسد:
هرچند بسياري از طرفداران بهبود سازماني ترجيح مي دهند كه سازمان را به عنوان سيستمي عاري از تضاد قدرت بپندارند كه در آن حس همكاري و تعاون تقويت شده است ولي اگر عامل تغيير در برابر سياستهاي سازماني و اثراتي كه پديده تغيير بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعي ساده انديشي نموده و اگر در اين راه زياده روي كنند مزه تلخ شكست را خواهند چشيد.
نويسندگاني مانند شرمرهورن(1989) ،آلداگ و استرنز(1991) ،كريتنز(1992) ،گريفن(1993) ،دوربين و ايرلند(1993) هم در كتب منتشره خود بر طبيعي بودن مفهوم مقاومت در برابر تغيير اشاره نموده اند و آن را از جمله موضوعات استاندارد مديريت مي دانند(محمود فيروزيان و محمود دهقان نيري،1386).
از آنجايي كه تغيير با مقداري عدم قطعيت همراه است بر ثبات و امنيت كاركنان و مديراني كه در معرض تغيير قرار دارند تاثير مي گذارد و از اين رو بديهي است كه حداقل اولين تجربه تغيير براي كاركنان سازمانها(دولتي و خصوصي)آسان نباشد و مقداري مقاومت در برابر تغيير طبيعي خواهد بود.البته بررسي سازمانهاي دولتي نشان مي دهد كه مقاومت كاركنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نيست بلكه عوامل زيادي وجود دارد كه سازمان هاي دولتي را دچار رخوت كرده است.از آنجا كه ثبات و يكنواختي به شدت بهره وري سازمان هاي عمومي و دولتي ما را كاهش داده است اين نياز احساس مي شود تا موانع تغيير و تحول اين سازمان ها شناسايي و راهكارهايي براي غلبه بر آن ها ارايه شود.
تغيير و تحول سازماني
در مباحث سازمان و مديريت،تغيير بيشتر به معناي خروج سازمان از حالت تعادل به دليل فشارهاي وارده بر آن است(لوين 1946).
دفت تغيير سازماني را پذيرفتن يك ايده يا رفتار جديد به وسيله سازمان تعريف مي كند.(ايزدي،1386)
تغيير سازماني مي تواند به عنوان تغيير در يكي از ابعاد اصلي (فرايند) عمليات سازمان تعريف شود.ابعاد اصلي شامل ساختار، تكنولوژي، فرهنگ، رهبري، اهداف و كاركنان سازمان است(ميلز و ديگران،2009)
به اعتقاد بك هارد تحول سازمان ،فعاليت يا تلاشي است برنامه ريزي شده در سراسر سازمان كه به وسيله مديريت عالي سازمان اداره شده و اثر بخشي و ‏سلامتي سازمان را از طريق برنامه هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان،با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد(كامينز و وولي،1385).‏
اهداف و مزاياي تحول سازمان هاي دولتي
ايزاوا چهار هدف اصلي براي تحول در سازمان هاي دولتي قائل شده است:
1. ايجاد مديريت دولتي كار آمد و ساده
2. ايجاد نوعي مديريت دولتي كه اجازه خلاقيت بيشتري را به كاركنان بدهد.
3. ايجاد مديريت دولتي آزاد و اطمينان بخش.
4. ايجاد مديريت دولتي باكارايي بالا در خدمت دهي.
محقق ديگري هدفهاي تحول مديريت دولتي را آزادي ادارات از محدوديتهاي بروكراتيك، افزايش پاسخگويي، تجديد ساختار ،آزادي بيشتر ميدان و شفافتر شدن فعاليتهاي دولت مي داند.در كل مي توان گفت بهبود عملكرد سازمانهاي دولتي هدف نهايي برنامه هاي تحول است.(صمدي،1380)
تاريخچه مختصر سازمان هاي دولتي ايران
اولين سازماندهي دولت به شكل نوين ،در زمان ناصر الدين شاه قاجار انجام گرفته است.در دوره قاجار استعمار انگليس و روس و سلطه آن ها بر كشور اجازه شكل گيري يك نظام اداري پويا را نداد و ساختار شكل گرفته متناسب با نيازهاي استقلال و توسعه كشور نبود.دوران حكومت پهلوي هم مصادف شد با اهميت يافتن نقش نفت در اقتصاد كشور و دستيابي دولت به درآمدي سهل الوصول تر از خراج و ماليات.بدين ترتيب روز به روز ساختار اقتصادي-اجتماعي به نفت وابسته تر گشت و نظام اداري كشور هم به تبعيت از ساختار مزبور «نفتخوار» شد.(بهشتي،1370)
پس از انقلاب ،جنگ 8ساله فرصت تحول و توسعه را از كشور گرفت.با اتمام جنگ ،دولت تلاش زيادي را براي توسعه و افزايش بهره وري در سازمان هاي دولتي انجام داد اما كماكان وابستگي بيش از حد اقتصاد به نفت سبب ميشد تا سازمان هاي دولتي ديد هزينه اي داشته باشند و در بهترين حالت برنامه هايي مدنظر قرار ميگرفتند كه موجب كاهش هزينه ها مي شدند تا توسعه و تحول هدفمند سازمان ها.
موانع تغيير و تحول در سازمان هاي دولتي كشور
در اين قسمت موانع توسعه و تحول سازمان هاي دولتي را در دو حوزه خرد و كلان بررسي ميكنيم:
1-موانع خرد:
تهديد منافع شخصي كارمندان:اين موضوع بيشتر در مورد كارمندان قديمي كه دانش به روزي در مورد مسايل و تكنولوژي هاي نوين ندارند صادق است.در رابطه با اين گروه تغيير سازماني قدرت و مزاياي اقتصادي آنها را كاهش خواهد داد.قدرتي كه بيشتر ناشي از سابقه آنهاست نه صلاحيتشان.طبيعي است كه اين گروه از كارمندان به صورت ضمني و آشكار سعي در مقابله با روند تحول سازمان خواهند داشت.
غريبه بودن كارمندان با سازمان(همسو نبودن اهداف فردي و سازماني):برعكس سازمانهاي خصوصي كه كارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان مي بينند و سعي در توسعه و پيشرفت سازمان خود دارند در سازمان هاي دولتي كاركنان بيشتر به دنبال اهداف فردي خود هستند و تغيير و توسعه و پيشرفت سازماني براي آنها اهميتي ندارد.زيرا آنها باور دارند كه تحول سازمان تاثيري در رشد و پيشرفت آنها نخواهد داشت.
عادت به انجام امور روزمره توسط كاركنان:كاركناني كه سابقه دو-سه دهه كار در سازمان هاي دولتي را دارند و به صرف حضور در سازمان(به جاي كار و تلاش بيشتر)عادت كرده اند نمي توانند منشا تغيير سازماني باشند.اين كارمندان اينرسي بالايي دارند و به سختي تغيير مي يابند.
كنش معطوف به قدرت در مديران:در جوامع‌ جهان‌ سوم‌ نه‌ تنها مسئله‌ توسعه ‌،بلكه‌ هر پيشرفت‌ و تحولي‌ در اولويتهاي‌ اساسي‌ نه‌ دولتها ،بلكه‌ حتي‌ مردم‌ و آحاد آن‌ قرار ندارد ،بلكه‌ مسائل‌ و نيازهاي‌ ديگري‌ است‌ كه‌ در اولويت‌ قرار مي‌گيرند.يكي از اين نيازها و اولويتها ،كنش معطوف به قدرت است‌.كنش معطوف به قدرت ،انگيزشي بيش از پيشرفت را تهييج مي كند.قدرتي كه در سطح فردي سركوب شده و در سطوح اجتماعي نياز به بروز هر چه بيشتر مي يابد و از هر فرصتي براي تجلي خود سود مي جويد.كنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود ،ساير انگيزش ها و به خصوص اهداف ،هر نوع ترقي و پيشرفتي را در اولويت هاي بعدي قرار مي دهد تا خود كه پيش از اين مدام واپس زده شده اجازه ظهور يافته و ارضاء گردد.به‌ بيان‌ ديگر كنش‌ معطوف‌ به‌ پيشرفت كه اصلي ترين عامل انساني در توسعه به شمار مي رود ،كنار گذاشته شده و كنش معطوف به قدرت جانشينش مي شود.در نتيجه‌ آنچه‌ در كاغذها (برنامه‌ها) آماده‌ هرگز توسط افراد تحقق‌ عملي‌ نمي‌يابد تا توسعه‌اي‌ را نيز در پي‌ داشته ‌باشد(احمدي علي آبادي.1386)
حاشيه امن زياد براي مدير:ارزيابي هاي ضعيف از عملكرد مديران سازمان هاي دولتي و وابسته نبودن حقوق آنان به عملكرد سازمان تحت سرپرستيشان موجب مي شود كه آنها رغبتي به ايجاد تحول سازماني نداشته باشند.مديران موقعيت خود را در خطر نمي بينند زيرا ارگان خاصي نيست كه به طور دقيق آنها را مورد بازخواست قرار دهد.در شركت هاي خصوصي مدير بايد جوابگوي سهامداران و هيئت مديره باشد.بنابراين پيوسته به دنبال ايجاد تحول و توسعه شركت خواهد بود.
2-موانع كلان:
طبيعت منزوي سازمان هاي دولتي(اج،2005): سازمانها برحسب طبيعت محافظه كارند و بصورت فعال دربرابر پديده "تغيير" مقاومت مي كنند.سازمانها و نهادهاي دولتي همواره تمايل دارند تا كارها را بدان گونه كه سالهاست انجام مي دهند ،ادامه دهند و هيچ اهميتي ندارد كه آيا اين نوع خدمات كماكان مورد نياز هستند يا خير(رابينز،1385).عدم رقابت سازمان هاي دولتي با ساير سازمان ها دليلي بر كم توجهي آنها به مقوله تغيير سازماني مي باشد.در نقطه مقابل شركت هاي خصوصي براي رشد و بقا در فضاي رقابتي چاره اي جز تغيير و سازگاري با تحولات محيطي ندارند.البته در بخش هايي كه سازمان هاي دولتي مجبور به رقابت با بخش خصوصي هستند(مثلا در حوزه آموزش دانشجويان)مي توانيم به وضوح روند تحول و توسعه سازماني را در آنها شاهد باشيم.
عدم ثبات مديريت:جابجايي ها و تعويض مدام مديران جلوي تغييرات مستمر را در سازمان هاي دولتي ميگيرد.تغييرات موضعي مي شوند و پس از جابجايي مدير اوضاع به حال اولش باز ميگردد.بدين ترتيب مديراني كه فعال هستند هم فرصتي براي تحول سازمانشان پيدا نمي كنند.
پايين بودن انتظارات مردم از سازمان هاي دولتي:بالا رفتن توقعات مشتريان يكي از عوامل اصلي است كه شركت ها و سازمان ها را به سمت تحول سوق مي دهد.سازمان هاي دولتي كشور كه ساليان دراز بهره وري پاييني داشته اند به مرور توقعات مردم را نيز پايين آورده اند.ارباب رجوع در سازمان هاي دولتي عادت كرده اند كه خدمات نه چندان با كيفيت را با چندين روز صف و انتظار دريافت نمايند.بدين ترتيب سازمان ها به نوعي باور كاذب در جلب رضايت مردم رسيده اند.البته پس از سال 83 كه مقام معظم رهبري آن را "سال پاسخگويي مسئولان" ناميدند شاهد تغييرات خوبي در برخي از ارگان هاي دولتي بوديم.
توجه زياد به برنامه ريزي و عدم توجه به اجرا و كنترل:هر تغيير سازماني را اگر در قالب يك فرايند در نظر بگيريم.سه مرحله برنامه ريزي،اجرا و كنترل را خوهيم داشت.سازمان هاي دولتي بيشتر انرژي خود را صرف برنامه ريزي تغيير ميكنند و به اجراي برنامه توجه كمتري دارند.كنترل برنامه ها هم به نوعي حلقه مفقوده فرايند تغيير سازماني است.
در كشور ما به جاي پرداختن به اصل كار ،از سند و استراتژي انجام يك كار رونمايي مي كنند.
موانع فرهنگي:نقطه تضمين براي موفقيت در هر تحولي مهيا بودن زمينه و ‏فرهنگ سازماني است(دفت،1381).‏ فرهنگي كه تغيير را تشويق كند و به ايده ها و افكار خلاقانه پاداش دهد.در مواجهه با سازمان هاي دولتي كشور به ندرت مي توانيم چنين فرهنگي را مشاهده نماييم.و چيزي كه بيشتر مشهود است فرهنگ ثبات و عادت مي باشد.
موانع سياسي:رفتارهاي شعار گونه و سياست زده بودن فضاي سازمان هاي دولتي مانع بزرگي در مقابل تحول سازمان هاست.در جوي اينچنين دنبال كردن برنامه هاي تحول سازماني بعيد به نظر مي رسد.زيرا تلاش اصلي و اولويت برخي مديران سازمان ها بيشتر برقراري ارتباط و تحكيم موقعيتشان مي باشد تا پيشرفت و توسعه سازمان.
جمع بندي:
بررسي سازمان هاي دولتي در كشور نشان ميدهد كه نوعي رخوت و ثبات در آنها ايجاد شده كه اين امر موجب پايين آمدن بهره وري آنها نيز گشته است.سازمان هاي دولتي در مقابل حال و آينده جامعه پاسخگو هستند بنابراين نياز به تغيير و تحول در آنها به شدت احساس مي شود.در اين راستا شناسايي موانع موجود بر سر راه تحول سازمان ها ضروري به نظر مي رسد تا آنها با حذف اين موانع شتاب بيشتري در برنامه هاي تغيير خود ايجاد نمايند.نظارت كارآمد بر فعاليت سازمان هاي و تعريف معيارهايي قانوني براي سنجش عملكرد آنها مي تواند گامي موثر و نيرويي قوي در سوق دادن سازمان هاي دولتي به سمت پيشرقت و توسعه باشد.

منابع:
1-احمدي علي آبادي،كاوه.(1386).ريشه هاي الگوهاي خاموش و پنهان كنش معطوف به قدرت.ماهنامه رونا، شماره هاي 9 و 10.
2-ايزدي،مصطفي.(1386).پايان نامه دكتراي مديريت:طراحي و تبيين الگوي تحول فرهنگ سازماني با رويكرد افزايش بهره وري سازمان هاي دولتي(فرهنگ ساز)جمهوري اسلامي ايران،به راهنمايي دكتر محمد تسليمي.دانشكده مديريت،دانشگاه تهران.
3-بهشتي،محمدباقر.(1370).بهره وري در سازمان هاي دولتي ايران و راههاي افزايش آن.مجله اطلاعات سياسي-اقتصادي، شماره 45 و 46.
4-رابينز،استيون.(1374).مديريت رفتار سازماني.ترجمه پارساييان و اعرابي.جلد سوم.تهران،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي.صفحه1112.
5-رابينز،استيون.(1385).مباني رفتار سازماني.ترجمه پارساييان و اعرابي.تهران،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي.صص:406-413.
6-صمدي،عباس.(1380).تحول اداري چرا؟به چه هدف؟و چگونه؟.فصلنامه تحول اداري:سال هفتم:شماره33.
7-فيروزيان،محمود.و دهقان نيري،محمود.(1386).عوامل مقاومت كاركنان در برابر برنامه هاي بهبود(تغيير) سازماني(مطالعه موردي).دو ماهنامه مديريت:شماره 123 و 124.صفحه6.
8-كامينز،توماس جي.و وولي،كريستيو.(1385).تحول و توسعه سازمان.ترجمه كوروش برارپور.تهران،انتشارات فراز انديش سبز .صفحه22.
9-Aiken.Carolyn.and Keller,Scott.(2009).” The irrational side of
change management”,The McKinsey Quarterly,number2,pp.101-109.
10-Stanleigh,Michael.(2008).” Effecting successful change management
Initiatives” ,Industrial and ommercial Training,VOL.40,NO.1,pp.34-37.
11-Edge,Karen.(2005).” Powerful public sector knowledge management:a school district example”,journal of knowledge management,VOL.9,NO.6,pp.42-5

منبع: پايگاه مقالات علمي مديريت