يك مدير اثربخش بايد مهارت ها ي زير را داشته باشد:
• مهات هاي خلاق حل مسأله: 1- توصيف و تجزيه و تحليل مسأله 2- شناخت مسأله 3- توليد و خلق راه حل هاي مختلف و انتخاب بهترين راه حل 4- اجرا و ارزيابي موثر و كارآيي تصميم
• مهارت هاي ارتباطي: 1- مهات گوش دادن 2- مهارت ارائه 3- مهارت بازخورد 4- مهارت نوشتن گزارش
• مهارت مديريت تعارض: 1- شناسايي منشاء تعارض هاي سازنده و تعارض هاي مخرب 2- به كارگيري روشي براي براي حل تعارض 3- انتخاب بهترين استراتژي براي برخورد با تعارض 4- توسعه مهارت ها با ترويج تعارض هاي سازنده در سازمان و تيم ها
• مهارت مذاكره: 1- تشخيص مذاكرات توزيعي و منسجم ، موقعيت و اصل مذاكره 2- شناخت اشتباهات متداول در مذاكره و شيو ه هاي اجتناب از آن ها
• بهبود و خودآگاهي: 1- درك مفهوم خودكنترلي 2- ارزيابي اثربخش خودكنترلي 3- توسعه تفكر خلاق و جامع 4- درك اهميت احساسات در محل كار و خود پرورشي 5- درك خود انگيزشي 6- مديريت تغيير اثربخش و خود فراگيري
ويژگي هاي مشخص ديگري نيز براي يك مدير خوب وجو دارد كه كارمند خود را مديريت مي كند كه شامل:
برنامه ريز
مدير بايد اهداف را عاقلانه انتخاب كند و عواقب احتمالي طرح هاي متفاوت در نظر بگيرد و سپس طرح مطلوبي را براي تيم انتخاب و اجرا نمايد. همچنين او بايد مطمئن شود كه اين كار تكرار نمي شود و براي حل مسأله دير نمي شود و منابع ضروري را تدارك و تخصيص دهد.
تدارك دهنده
مدير دسترسي به اطلاعاتي دارد كه تيم به آن نياز دارد. نقش مدير بسيار مهم است زيرا اين قدرت مدير است كه تيم را نگه مي دارد و از قدرت خود براي بهره وري موثر به نفع به تيم استفاده مي كند.
پشتيبان
مشكلات در هر شركتي وجود دارد كه نيروي كار را منحرف مي سازد . مدير بايد از اين مشكلات جلوگيري كند و تيم را محافظت نمايد و اگر مشكلي در پروژه پيش آيد و زماني نيز براي رفع آن نبود ، اين مدير است بايد مطمئن شود كه قضاوت عادلانه اي صورت مي گيرد و اينكه تيم او هم از اين مسأله مطلع است و از نتايج آن اطلاع پيدا كرده است. همچنين مدير بايد به عضوي از تيم كه در كار خويش دچار مشكل شده است را حل نمايد.
القاء چشم انداز مشترك
غالبا يك مدير اثربخش درباره يك چشم انداز و توانايي دستيابي به آن صحبت مي كند.
ارتباط گر خوب
توانايي براي برقراري ارتباط با افراد، مهمترين مهارت براي مديران و اعضاي يك تيم به شمار مي رود. بنابراين يك مدير مي تواند ارتباط دهنده تيم به سازمان بزرگتري باشد. او بايد توانايي مذاكره موثر را داشته باشد و در زماني كه لازم است از تشويق استفاده كند تا موفقيت تيم و پروژه را تضمين نمايد. در حقيقت ، از طريق اين ارتباط موثر است كه مدير مي تواند اعضاي تيم را براي انجام وظايف و پيشرفت شغلي حمايت كند.
اشتياق
اگر مديران افرادي منفي باشند، روحيه كاركنان نيز از بين مي رود. مدير با شور و حرارت با طرز برخورد خويش مي تواند بسياري از كاركنان را با خود همراه سازد. اين گونه مديران به اهداف خويش متعهد هستند و اين تعهد را با خوش بيني ابراز مي نمايند.
شايستگي
مديران براساس برتري در رهبري نسبت به ديگران ، انتخاب مي شوند نه بر اساس سابقه تخصص فني . داشتن سابقه درخشان مطمئن ترين شيوه براي انتخاب يك فرد شايسته محسوب مي شود. تخصص در مهارت هاي مديريت بعد ديگري از شايستگي است. اگر مديري داراي لياقت و شايستگي باشد بايد توانايي هايي مانند به چالش كشيدن، القاء كردن، اختيار دادن، الگو بودن و تشويق كردن در او به اثبات رسيده باشد.
توانايي تفويض وظايف
اعتماد به عنوان يك عنصري ضروري در رابطه ميان مدير و تيم او محسوب مي شود. يك مدير با اعمال و رفتارخود مي تواند اعتماد خويش را به ديگران نشان دهد اين كه تا چه اندازه عملكرد تيم خود را كنترل و بررسي مي نمايد و تفويض اختيار مي كند و به آن ها اجازه مشاركت در امور را مي دهد.
خونسرد بودن تحت فشار كار زياد
پروژه ها با يد به موقع با يك بودجه مشخص بدون هيچ مشكل و مانعي تحويل داده شوند. يك رهبر با شكيبايي اين مشكلات را از سر راه بر مي دارد و در مواردي كه با موقعيت استرس زا مواجه مي شود ، نظر او جلب مي شود و احساس مي كند كه مي تواند بر نتايج روند كار تاثير بگذارد و آن را به عنوان يك فرصت در نظر مي گيرد.
مهارت هاي تيم سازي
تشكيل دهنده تيم بايد فرد قوي باشد تا بتواند دوام تيم را حفظ نمايد و آن را به سوي هدف متعالي رهنمون سازد و يك گروه از افراد غريبه را به يك تيم منسجم تبديل نمايد، رهبر بايد اين فرآيند و پويايي مورد نياز براي اين تحول را درك نمايد و در هر مرحله براي پيشرفت تيم از سبك رهبري متناسبي استفاده كند.رهبر همچنين از روش كار اعضاي تيم هاي مختلف كه به طور مناسب از زمان براي حل مشكلات استفاده مي كنند بايد آگاهي داشته باشد.
ارتباط مستقيم
اگر مدير مي خواهد كاركنان او به سختي كار كنند و به شغل خويش متعهد شوند بايد آن ها را در جمع نگه دارد. ارتباطات باز به تقويت وفاداري كمك مي كند و كاركنان احساس غرور و افتخار مي كنند و به آن ها مي فهماند كه مشاركت آن ها موفقيت شركت را تضمين مي سازد.
تفويض كار و مسئوليت
مديران بايد برخي از كارها را با توجه به نقاط ضعف و قوت كاركنان به آنها واگذار نمايند و به كاركنان اجازه دهند تا عادت ها و توانايي هاي كار خوب خود را پرورش دهند.
كمك به كاركنان با اهدافي مشخص
مدير مي تواند با تعيين ضرب العجل و تمركز براي دستيابي به اهداف به كاركنان كمك نمايد و آن ها را مشغول سازد و انگيزه دهد . با هركدام از كاركنان درباره اهداف شركت صحبت كند و براي تعيين اهداف فردي كه مستقيما به كسب و كار مربوط مي شود با آن ها كاركند. همچنين او بايد مطمئن شود كه كاركنان مسير رشد شغلي خويش را درك كرده اند.
تشخيص مشكلات
اگر مدير سرش به كار خودش باشد غيرممكن خواهد بود تا در مورد درگيري هاي شخصي، كندي بهره وري يا از ديگر مشكلات سازمان مطلع شود. او زماني كه تغييري در عادت كاري يا طرز برخورد كارمند مشاهده كرد بايد قبل از اين كه بر بقيه كاركنان تأثير بگذارد ، ريشه مشكل را شناسايي و علت يابي نمايد.
برخورد موثر با مشكلات
اولين گام در برخورد موثر با مشكل كارمند شناسايي مسئله است. در بسياري از موارد، يك صحبت ساده و صادقانه با يك كارمند مسائلي مانند تاخيرهاي گاه به گاه يا مشكلات جزيي در طرز برخورد را حل مي كند. اين آماده سازي نياز دارد تا مدير بر تك تك مشكلات كاركنان تمركز نمايد يا اين مسئوليت را برعهده كارمندي ديگر بگذارد تا او به كارمندي كه داراي مشكل است كمك نمايد تا مشكلات خود را برطرف سازد. سوي ديگر، مشاور نيز مي تواند بازخورد ها و پيشنهاداتي كه به كارمند ارائه نمايد . اين آماده سازي به صبر و صرف وقت نياز دارد اما در عوض مي تواند به تغيير رفتار كارمند كمك نمايد.
عملكرد ضعيف
عملكرد ضعيف هميشه به دليل عدم مهارت نيست. كارمند ممكن است بي انضباطي يا نا منظم باشد. اين عادت ها معمولا با يك راهنمايي مناسب اصلاح مي شوند. اگر مشكلات عملكرد به عدم مهارت مربوط شود بايد براي كارمند آموزش هاي اضافي در نظر گرفته شود.
ناسازگاري شغلي
در برخي از موارد، كارمند به دليل اينكه مهارت هاي او با وظايف محول شده همخواني ندارد، دچار مشكل مي شود. در اين حالت، ارائه آموزشهاي اضافي يا واگذار كردن يك سري از وظايف متفاوت ، مناسب ترين عمل به شمار مي رود.

كار نا منظم
زماني كه مدير متوجه شد كه يك كارمند مرتكب خطايي شده است بايد اشتباه او را تذكر دهد و از نزديك بر كارش نظارت كند و اگر هم چنان ادامه داشت با خود كارمند صحبت نمايد و خيلي جدي جزئيات مشكلات كاري را با او بازگو نمايد. البته مدير بايد به خاطر داشته باشد كه بايد تأثير مثبتي از خود به جايي بگذارد و به اهميت همكاري و مشاركت كارمند در شركت توجه داشته باشد.
ايجاد يك پيام موثر
مدير بايد نيازهاي خاص اطلاعاتي مديران اجرايي، مديران مياني، سرپرستان و كاركنان در نظر بگيرد و پيام خود را متناسب با هر مخاطب منتقل سازد. بنابراين يك پيام موثر مشخص مي سازد كه چطور وظايف هر روزه كاركنان مستقيما بر عملكرد شركت اثر مي گذارد. مدير همچنين بايد درباره ارزش ها و غرور كاركنان صحبت كند با تعامل مستقيم به تقويت رفتار مثبت كمك نمايد و آن را به كاركنان القاء نمايد.
گوش دادن به صحبت هاي كارمند
بازخورد كارمند در مديريت تغيير بسيار مهم است و حفظ تمركز بر همه كاركنان بهترين شيوه براي سنجش ، واكنش و نظارت بر جريان تغيير است. يك مدير مي تواند از طريق ارسال ايميل كارمند را تشويق كند در واقع مي توان گفت كه ارتباط اساس و شالوده مديريت تغيير موفقيت آميز است. البته ارسال ايميل و صحبت با كارمند نبايد فقط يك بار انجام شود بلكه اين تقويت بايد زود به زود و در دفعات متعدد صورت گيرد.

براي اين كه يك مدير اثربخش باشيد بايد خودتان را بشناسيد ، نقاط ضعف و قوت خود را بدانيد ، اطرفيان را بشناسيد و اهداف خويش را بدانيد و طرحي براي دستيابي به آن داشته باشيد. شما بايد تيمي را تشكيل دهيد كه براي رسيدن به اهداف، خود را متعهد بدانند و همچنين به اعضاي تيم خود كمك نمايد تا از قابليت هاي خود آگاه شوند و توانايي اين را داشته باشند تا به يك هدف مشترك دست يابند.

منبع:پايگاه مقالات علمي مديريت