1.1. تعريف و مفهــــوم فــــرهنگ
فرهنگ در زبان فارسي معاني مختلفي دارد كه مهم‌ترين آنها ادب، تربيت، دانش، مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهاي يك جامعه است. از ديدگاه علمي تعاريف متعدد و متنوعي از فرهنگ ارائه گرديده كه در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود:
در فرهنگ فارسي عميد، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعليم و تربيت، آثار علمي و ادبي يك قوم يا ملت.
فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار، گفتار اعمال و آثار هنري است و بر توانايي انسان براي يادگيري و انتقال به نسل ديگر تعريف مي‌كند.
به عقيده هافستند(همان) فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروهها مجزا مي‌كند و در جايي ديگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌اي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فكري يك جامعه يا ملت تعريف مي‌شود.
فرهنگ واژه‌اي است كه علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردم‌شناسي آن را به كار مي‌برند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آن‌چنان مفيد واقع شده كه آن را در ساير علوم اجتماعي نيز به كار مي‌برند. فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته‌هاي علماي مردم‌شناسي پديدار شد و كاربرد علمي كلم? فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط (تايلر 1917ـ1832) مردم‌شناس انگليسي صورت گرفت. فرهنگ‌هاي ملي و سازماني كه بتوانند عدم قطعيت و نامطمئني را بيشتر و بهتر بپذيزند ذاتا انطباق پذيرتر خواهند بود (ميكائيل 2005) . زمينه اصلي در فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضا سازمان است. در هرسازماني الگوهايي از باورها، سمبل ها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارند كه به مرور زمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضا بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني بوجود آيد. به‌صورت خيلي كلي مفهوم فرهنگ عبارت است از، كيفيت زندگي گروهي از افراد بشر كه از يك نسل به نسل ديگر انتقال پيدا مي‌كند. به عقيد? ادگار شاين فرهنگ را مي‌توان به‌عنوان يك پديده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزيه و تحليل قرار داد.
2.1. لايه‌هاي فرهنگ
از آنجا كه هر شخص متعلق به گروه و يا طبقه خاصي از مردم است از اين رو به ناچار لايه‌هاي متعددي از برنامه‌ريزي ذهني متناسب با سطوح مختلف فرهنگ، در آنان وجود خواهد داشت (هافستند1998) .
- سطح ملي مطابق با كشورهاي فرد.
- سطح وابستگي منطقه‌اي، قومي، زباني و يا مذهبي.
- سطح جنسيت، يعني اينكه فرد مرد است يا زن.
- سطح نسل، بطوريكه پدربزرگ يا مادر بزرگ را از پدر و مادر و فرزندان تفكيك مي‌كند.
- سطح طبقه اجتماعي، كه مربوط به فرصت‌هاي تحصيلي و شغلي و يا حرفه فرد است.
- سطح سازماني و يا سطح شركتي، براساس روشي كه كارمند توسط كار سازماني‌اش جامعه پذير مي‌شود.
3.1. فرهنگ به عنوان برنامه‌ريزي ذهني
هر فرد الگويي از تفكر، احساس و امكان عمل بالقوه‌اي را با خود به همراه دارد كه در طول زندگي خود آموخته است. بسياري از اين الگوها در دوران كودكي كسب شده‌اند زيرا فرد در اين سن، بسيار مستعد آموختن و تقليد كردن است. همين كه الگوهاي مشخصي از طرز فكر، احساس و عمل در ذهن كسي شكل گرفت، وي قبل از اينكه چيز متفاوتي را ياد بگيرد، بايد آموزه‌هاي قبلي خود را كنار بگذارد و اين فراموش كردن بسيار مشكل‌تر از آموختن براي اولين بار است (هافستند1998). منبع برنامه‌هاي ذهني هر فرد در محيط اجتماعي نهفته است كه در آن بزرگ شده و به كسب تجربه پرداخته است. برنامه‌ريزي از خانواده آغاز مي‌شود و در همسايگي، در مدرسه، در گروههاي جوانان، در محيط كار و در محيط زندگي ادامه مي‌يابد (ادگار شاين2004) .
2. تعــــريف سازمان
اين موضوع كه بايد سازمان را به‌عنوان نوعي فرهنگ به حساب آورد يعني سيستمي كه اعضاي آن استنباط مشتركي از سازمان دارند يك پديده‌ي نسبتا تازه است. در گذشته تصور بر اين بود كه سازمان يك وسيله يا ابزاري منطقي است كه مي‌توان با استفاده از آن يك گروه از افراد را كنترل و كارهاي آنها را هماهنگ كرد. اين سازمان داراي سطوح عمودي، دواير، سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگي‌ها بودند. ولي واقعيت اين است كه يك سازمان بيش از اينهاست و مانند يك فرد داراي شخصيت است.
هنگامي‌ كه يك سازمان به‌صورت يك نهاد درمي‌آيد داراي نوعي حيات و زندگي مي‌شود كه با زندگي اعضاي آن متفاوت است و به خودي خود داراي ارزش مي‌شود. از اين‌رو هنگامي‌كه سازمان به‌صورت يك نهاد درمي‌آيد الگوي خاصي از رفتار مورد قبول همه‌ي اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت كه در همه جاي سازمان به چشم مي‌خورد.
سازمان عبارت است از فرايندهاي نظام‌يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدف‌هاي معين. اين تعريف از پنج عنصر تشكيل شده است:
1ـ سازمان هميشه از افراد تشكيل مي‌شود.
2ـ اين افراد به طريقي با يكديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.
3ـ اين روابط متقابل را مي‌توان نظام بخشيد.
4ـ كليه‌ي افراد در سازمان داراي هدف‌هاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدف‌ها در عملكرد آنها اثر مي‌گذارند. هر فرد انتظار دارد كه از طريق همكاري در سازمان به هدف‌هاي شخصي خود نيز نايل شود.
5ـ اين روابط متقابل همچنين نيل به هدف‌هاي مشترك سازمان را ميسر مي‌كند و اعضاي سازمان‌ها براي دست يافتن به هدفهاي فردي، حصول هدف‌هاي مشترك سازماني را دنبال مي‌كنند. با توجه به تعريف فوق، سازمان چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقش‌ها، روابط بين افراد، فعاليت‌ها، سلسله مراتب هدف‌ها و ساير ويژگيهاي سازمان است، منعكس مي‌نمايد.
3. تعــــريف فــــرهنگ سازمانــــــي
مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. كريس آرجريس، فرهنگ سازماني را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به‌طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به‌طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند تعريف مي‌كند.
ادگار شاين نيز فرهنگ سازماني را اين‌گونه تعريف مي‌كند: يك الگويي از مفروضات بنيادي است كه اعضاي گروه براي حل مسائل مربوط به تطابق با محيط خارجي و تكامل داخلي آن را ياد مي‌گيرند و چنان خوب عمل مي‌كند كه معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت يك روش صحيح براي درك، انديشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضاي جديد آموخته مي‌شود. جيمز پرسي معتقد است كه افراد يك سازمان داراي ارزشهاي مشترك، عقايد، معيارهاي مناسب براي رفتار، زبان مخصوص، رمزها و ساير الگوي فكري و رفتاري هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگويي از مقاصد مشترك افراد سازمان تعريف مي‌كند.
به عقيده‌ي پژوهشگر ديگري، فرهنگ سازماني عبارت است از انديشه‌ي مشترك اعضاي يك سازمان كه آنها را از سازمان ديگر متمايز مي‌كند. اين پژوهشگر مي‌نويسد، علي‌رغم اينكه تعريف واحدي از فرهنگ سازماني وجود ندارد ولي مي‌توان گفت كه همه‌ي افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ:
- كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
- تاريخچه‌ي سازمان را منعكس مي‌كند.
- به مطالعه‌ي انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
- توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شكل گرفته است.
- حركت آن كند و سخت است.
- تغيير آن به سختي صورت مي‌گيرد.
با توجه به تعريف عنوان‌شده به اين نتيجه مي‌رسيم كه تقريبا تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزشها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد مي‌كنند. در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است كه به‌عنوان يك پديده‌ي درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
4. اهميت فرهنگ در سازمان
به‌طور عمده به رابطه فرهنگ يا مليت پرداخته شده است. استناد دادن فرهنگ به سازمان اخيرا پديده نسبتا جديدي محسوب مي شود. واژه فرهنگ سازماني ابتدا در ادبيات زبان انگليسي و در دهه 1960 به عنوان مترادف كلمه جو مطرح شد و عنوان فرهنگ شركتي در دهه 1970 مطرح شد(هافستند 1998) . نفوذ و انسجام فرهنگ، مشخصه‌ي شركت‌هاي رشد يافته است بعلاوه آنكه هرچه فرهنگ، قوي‌تر باشد و بيشتر در جهت بازار حركت كند، نياز كمتري به راهنماي سياست‌گذاري، چارت‌هاي سازماني و يا روش و مقررات تفضيلي پيدا مي‌كند. سازمان‌هايي كه فرهنگ قوي دارند از نظر پيترز و واترمن، در عده‌اي احساس مثبت و در عده‌اي ديگر احساس منفي را بر مي انگيزند. طرز برخورد نسبت به فرهنگ‌هاي سازماني قوي، تا حدودي بستگي به فرهنگ ملي هر كشوري دارد (پيترز و واتر من) . پذيرش اينكه فرهنگ سازماني داراي ويژگي خاصي بوده بدين معنا نيست كه درون يك فرهنگ، خرده فرهنگ‌ها، نمي‌توانند وجود داشته باشند. بيشتر سازمان‌هاي بزرگ يك فرهنگ غالب (اصلي) و مجموعه متعددي از خرده فرهنگ‌هاي مختلف دارند. يك فرهنگ غالب بر ارزشهاي بنيادي مشترك بين اعضا سازمان تاكيد مي‌كند پس وقتي در مورد فرهنگ يك سازمان بحث مي‌شود، منظور فرهنگ اصلي سازمان است. خرده فرهنگ‌ها در يك سازمان بزرگ ايجاد مي‌شوند و مسائل، وضعيت‌ها و تجاربي را كه اعضا با آنها مواجه شده‌اند، منعكس مي‌سازند (استيفن رابينز 2008) .
1.4. مسائل اخلاقي در فرهنگ سازماني
كشف و بيان فرهنگ در جهت استفاده فرد درون سازماني و يا در جهت استفاده افراد برون سازماني هر يك از خطرات و هزينه هاي بالقوه خاص خود را دارد. اين خطرات از اين جهت كه شايد اعضا سازمان نخواهند بينش‌هاي حاصل در مورد فرهنگشان را بدانند يا قادر به كنترل آنان نباشند، امري داخلي است و نيز از اين جهت كه شايد اعضا سازمان از نحوه آسيب پذيريشان به علت در دسترس بودن اطلاعات مربوط به فرهنگشان براي ديگران، آگاه نباشند امري خارجي است. در هر دو حالت، اين خطر وجود دارد كه تفسير يا نادرست و يا چنان سطحي انجام گيرد كه لايه‌هاي ژرفتر همچنان ناشناخته باقي بمانند (ادگار شاين 2004) .
2.4. فرهنگ و اثر بخشي سازماني
سازمان‌هايي كه تازه شكل گرفته‌اند (جوان هستند) داراي فرهنگ ضعيفي هستند زيرا اعضاي چنين سازمانهايي براي ايجاد معاني و مفاهيم مشترك تجارب كافي مشترك ندارند. همه سازمان‌هايي كه رشد يافته‌اند و اعضا دائمي دارند، داراي فرهنگ قوي هستند بايد ارزش‌هاي بنيادي جدا حفظ شود. برخي از دانشمندان (پيترز و واترمن ) بحث كرده‌اند كه سازمان‌هاي اثربخشي فرهنگهاي قوي بهمراه يك دسته از ارزشهاي مشترك دارند. اما اينكه آيا فرهنگ‌هاي قوي اثربخشي زيادتري را موجب مي‌شوند يا نه، بستگي به سازگاري و تناسب محتواي واقعي فرهنگ با شرايط محيطي سازمان دارد. يك فرهنگ قوي نوآور، موقعي كه با يك محيط پويا مواجه مي‌شود، بخوبي با آن سازگاري پيدا مي‌كند (استيفن رابينز 2008).
5. تعريف و مفهوم رفتار شهروندي
سه بخش اساسي مرتبط با يكديگر از مسئوليت‌هاي شهروندي شهري را شامل مي‌شود.
بخش اول: احترام به ساختارها و فرآيندهاي منظم را شامل مي‌شود. به اين معني كه شهروندان مسئول اختيار منطقي-قانوني را تشخيص داده و از قانون تبعيت مي‌كنند.
بخش دوم: وفاداري است كه در آن شهروند علايق جامعه و ارزش‌هاي نهفته در آن را به صورت كلي تامين مي‌كند. شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقا مي‌دهند. آن را حفاظت كرده و تلاش‌هاي زيادي براي نيكي كردن از خود نشان مي‌دهند.
بخش سوم: مشاركت، درگيري مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرايط قانوني در بر مي‌گيرد. شهروند مسئول، درباره مسايل كلي كه بر جامعه تاثيرگذار است اطلاع كافي داشته، اطلاعات و ايده‌هاي خود را با ساير شهروندان مبادله كرده و به اداره جامعه كمك مي‌كند و ديگران را نيز تشويق مي‌كند كه چنين رفتاري داشته باشند.
در يكي از تعاريف رفتار شهروندي كه به وسيله بيتمن 1999وارگان در سال 1983 مطرح شده است. به طور كلي آن دسته از رفتارهايي مورد توجه قرار مي‌گيرد كه عليرغم اينكه اجباري از سوي حكومت براي انجام آنها وجود ندارد، در سايه انجام آنها از جانب شهروندان، براي جامعه منفعت‌هايي ايجاد مي‌شود (وانتس 2009) . ارگان و گراهام مواردي از قبيل اطاعت، وفاداري و مشاركت را تشريح كردند كه نتيجه‌هايي از ارتباط قولنامه‌هايي هستند و اين رفتارهاي انفعالي، مسئوليت‌هاي شهروندي را نشان مي‌دهند و در اين ميان ارگان اين دسته از رفتارها را به عنوان رفتارهاي فرا نقشي مورد توجه قرار داد. در دهه‌هاي اخير بسياري از اصطلاحات براي تشريح چنين رفتاري استفاده شده‌اند نظير: رفتار شهروندي سازماني (ارگان 1991) ، رفتار اجتماعي گرايانه (بريف و موتدويلو 1986)، رفتار فرا نقشي (راندينتال 2005) ، خودجوشي سازمان و حتي رفتار ضد نقشي. فعاليت‌هاي مرتبط با نقش كه فراتر از انتظارات وظيفه توسط فرد انجام مي‌شود به عنوان رفتارهاي فراتر از نقش تعريف مي‌شود. اين دسته از رفتارها در مواردي و توسط برخي از نويسنگان به عنوان رفتار شهروندي در نظر گرفته مي‌شود (ادبايو 2006) . عناصر كليدي تعريف رفتار شهروندي عبارتند از: 1- گونه‌اي از رفتارها كه از آن چيزي كه به طور رسمي توسط قوانين جامعه تعريف مي‌شود فراتر مي‌رود.2- يك گونه از رفتارهاي غيرمشخص 3-رفتارهايي كه به طور مشخص پاداش داده نمي‌شود و بوسيله ساختارهاي رسمي حكومت شناسايي نمي‌شود. 4-رفتارهايي كه براي عملكرد، اثربخشي و موفقيت اجتماع بسيار مهم هستند (كاسترو 2009) .
6. فرهنگ سازماني به عنوان عامل تاثيرگذار بر رفتارهاي شهروندي
در يك سازمان، فرهنگ نقش‌هاي متفاوتي ايفا مي‌كند و وظايف گوناگوني دارد. اين وظايف عبارتند از:
1ـ فرهنگ سازماني به كاركنان سازماني هويتي سازماني مي‌بخشد. آنچه كه سازمانهاي موفق را برجسته مي‌سازد و آنها را از ديگران متمايز مي‌كند. توانايي آنها در جذب، پرورش و نگهداري كاركنان بااستعداد و خلاق است و كاركنان نيز به نوبه‌ي خود وابستگي عميقي نسبت به سازمان پيدا خواهند كرد.
2ـ فرهنگ سازماني تعهد گروهي را آسان مي‌سازد. سازمانهايي كه داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، كاركنان نسبت به ارزشها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت مي‌كنند. منظور از تعهد سازماني، پيوند و وابستگي رواني به سازمان است. كه در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزشهاي سازماني جاي دارد.
تعهد سازماني در سه مرحله ديده مي‌شود:
اول ـ مرحله پذيرش. در اين مرحله فرد در سازمان نفوذ ديگران را بر خود مي‌پذيرد.
دوم ـ مرحله همانند شدن. در اين مرحله فرد با پذيرش نفوذ ديگران بر خود به يك رابطه‌ي خشنودي‌بخش دست مي‌يابد.
سوم ـ مرحله‌ دروني كردن. فرد از تعلق به يك سازمان احساس سربلندي مي‌كند و درمي‌يابد ارزشهاي سازمان به گونه‌اي دروني او را خشنود و راضي مي‌سازد و با ارزشهاي وي سازگار است. هنگامي‌كه تعهد سازماني به مرحله‌ي نهايي خود برسد، سپس عضو سازماني متعهد در شمار افرادي درمي‌آيد كه به آن اعتماد فراوان مي‌شود و وي در راه محافظت و نگهداري سازمان تعلل نخواهد كرد.
3ـ فرهنگ سازماني ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مي‌كند. سازمانهاي توانمند، معروف به داشتن معيارهاي سخت‌كاري و كنترلهاي دقيق مي‌باشند. براي نمونه كاركنان بايد معيارهاي نظافت و آراستگي را رعايت كنند و ضوابط انجام دادن وظيفه به‌طور مشخص تعيين شده است. بدين ترتيب فضاي آكنده از تعهد و هيجان و سخت‌كوشي در سازمان به وجود مي‌آيد.
4ـ فرهنگ سازماني به شكل دادن رفتار كاركنان كمك مي‌كند. سازمان يا فرهنگ قوي با كمك نمودن به اعضاي خود براي پي بردن به محيط كار خود رفتار آنان را شكل مي‌دهد. لذا سازمانهاي موفق زمينه‌اي را فراهم مي‌آورند تا كاركنان براي آشنايي به تمام ابعاد سازماني و مشكلات آن، شغل خود را از پايين‌ترين مرتبه آغاز كنند تا با اصول بنيادي كار آشنا شوند.
5ـ فرهنگ سازماني بر وظايف و نحوه‌‌ي عملكرد مديريت تأثير مي‌گذارد. فرهنگ سازماني با ايجاد محدوديتهايي براي مديريت بيان مي‌كند كه مدير چه كاري مي‌تواند انجام دهد و چه كاري را نمي‌تواند. هر عمل مدير بايد مورد تأييد فرهنگ سازمان قرار گيرد. در غير اين‌صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوي اكثريت اعضاي سازمان مورد تاييد قرار نخواهد گرفت. از آنجايي كه وظيفه‌ي تصميم‌گيري در تمام وظايف مديريت ازجمله برنامه‌ريزي، سازماندهي، تأمين نيروي انساني و هدايت و كنترل جاري است، عامل فرهنگ سازماني نقش عمده‌اي را در نحوه‌ي عملكرد مديريت و نوع انجام دادن وظايف آن ايفا مي‌كند. بنابراين فرهنگ قوي و مقتدر، تاثير به‌سزايي در عمل تصميم‌گيري مديريت در تمام زمينه‌ها دارد.
7. فضــــاي سازمانــــي به عنوان عامل تاثيرگذار بر رفتار شهروندي
يكي ديگر از مفاهيم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است. فضا يك ابزار ذهني براي پي بردن به پويايي‌هاي يك سازمان است. جو يا فضاي سازماني ميزان برآورده شدن خواسته‌هاي افراد را در سازمان مي‌سنجد.
كيت ديويس نيز فضاي سازماني را چنين تعريف مي‌كند: فضا يا جو سازماني، پيرامون انساني است كه در آن كاركنان يك سازمان به كار خود مي‌پردازند. به‌طوري‌كه فضاي سازماني مي‌تواند بر انگيزش، كاركرد، خشنودي شغل اثر بگذارد. فضاي سازماني از راه پديد آوردن انتظاراتي كه كاركنان براي رفتارهاي مختلف نياز دارند به اين مقصد دست مي‌يابد. كاركنان سازمان بر پايه ادراكي كه از فضاي سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوعي پاداش‌ها، خشنودي‌ها و ناكامي‌ها بهره‌مند شوند.
در توصيف جو سازماني فيدلر و شمرز تاكيدشان بيشتر بر جنبه‌هاي فردي بوده است و جزئيات آن را چنين شرح داده‌اند: درجه‌ي حمايت مديريت، توجه به كاركنان جديد و تعارض بين بخشهاي سازمان و ديگران جو سازمان را به شكلي تعريف كرده‌اند كه محدوديتهاي سازماني، كاغذبازي اداري، درجه‌ي آزادي كاركنان در تصميم‌گيري، نوع پاداش، ريسك‌پذيري و حمايت را در بر مي‌گيرد.
در مطالعه‌ي فضا (جو) سازماني احساسات و ادراكات كاركنان در موارد زير مورد بررسي قرار مي‌گيرد:
1ـ ساختار: احساسي كه كاركنان در مورد قيد و بندهاي گروه، ميزان مقررات، قانونمندي و رويه‌هاي موجود در سازمان دارند.
2ـ پاسخگويي: احساسي در مورد خودكنترلي و نداشتن كنترل مجدد در مورد همه‌ي وظايف محوله به افراد.
3ـ پاداش: احساس ناشي از دريافت پاداش براي انجام كار خوب با تاكيد بر پاداشهاي مثبت به جاي تنبيهات رايج در سازمان.
4ـ خطرپذيري: ميزان خطرپذيري و تهور در شغل و تاكيد بر ريسكهاي محاسبه‌شده.
5ـ صميميت: احساس خوبي كه بين اعضاي سازمان رايج است.
6ـ حمايت: تاكيد و پشتيباني دوجانبه از بالا به پايين و از پايين به بالا.
7ـ استانداردها: درك اهميت صريح بودن اهداف و تاكيد بر انجام كار خوب.
8ـ تضاد: احساس ميزان پذيرش عقايد مختلف توسط كاركنان و مديران و ميزان تاكيد موجود بر غير قابل حل دانستن مشكلات به جاي رفع آنها.
9ـ هويت: احساس تعلق به سازمان و اينكه عضو باارزش به حساب آوردن در انجام كار تيمي.
پژوهشگر ديگري شش بعد سازماني را براي مطالعه فضاي سازماني عنوان مي‌كند:
روشني در كار، تعهد و دلبستگي، معيارهاي كار، احساس مسئوليت، قدرشناسي و كار در گروه.
همان‌طوري كه قبلاً اشاره شد فرهنگ سازمان و جو سازماني از مفاهيم مرتبط با يكديگر هستند. اين دو مفهوم در نظريه‌هاي X و Y كه توسط داگلاس ، مك گري‌گور بيان شده و به‌خوبي قابل تفكيك هستند. در نظريه‌ي X، كاركنان به‌عنوان افرادي تنبل كه نياز به كنترل شديد هستند مطرح مي‌شوند. درحالي‌كه در نظريه‌ي Y، افراد سخت‌كوش و به كارشان علاقمند هستند به رشد آنان توجه مي‌شود كه همين امر منجر به افزايش انگيزش، استقلال و خودهدايتي مي‌شود. حال اگر تعداد زيادي از افراد با ارزشهاي نظريه‌ي Y به سازماني وارد شوند كه ارزشهاي نظريه X در آن حاكم است، مشكل جوي در سازمان به وجود مي‌آيد. اين مشكل ناشي از اين است كه كاركنان در ارزش فرهنگي مسلط بر سازمان با هم شريك نيستند. بنابراين جو سازماني از طريق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به اين پديده مرتبط مي‌شود.
بر پايه‌ي مطالعات صورت گرفته، عوامل تعيين‌كننده‌ي فضاي فرهنگ سازماني عبارتند از:
نظام‌هاي مديريت، رفتار فردي، ارزش‌ها، هنجارهاي گروه كار و پيامدهاي آن برانگيختن و انگيزش، تندرستي كاركنان و نگهداري آنان در سازمان و بالاخره عملكرد سازماني است.
8. نتيجـــــــــه‌گيــــــــــري
در قسمت بررسي نظرات و نوشته‌هاي صاحب‌نظران به اين نتيجه مي‌رسيم كه پژوهشگراني كه كوشيده‌اند ويژگي‌هاي سازمان‌هاي موفق را بيان كنند به‌طور مكرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرايت ارزشهاي معنوي، عقايد و فرضياتي تاكيد كرده‌اند كه نيروي كاري سازمان به آنها وابستگي دارند. محققان دانشگاهي نيز رمز موفقيت ژاپني‌ها را در فرهنگ سازماني مي‌دانند. به‌طوري‌كه معتقدند فرهنگ سازماني قوي قادر است به ميزان قابل توجهي بر تعهد كاركنان اثر بگذارد و استحكام رفتار آنان را افزايش دهد و جانشيني براي قوانين و مقررات رسمي باشد. و حتي موثرتر از سيستم كنترل رسمي سازمان عمل كند. درصورتي‌كه فرهنگ قوي و مثبت باشد باعث مي‌شود كه افراد درباره‌ي آنچه كه انجام مي‌دهند احساس بهتري داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتيجه موجب عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتري مي‌شود. افزايش بهره‌وري منجر به بهبود سطح زندگي و كيفيت بهتر زندگي و افزايش رفاه خواهد شد. و در عين حال زندگي بهتر باعث رشد فكري و افزايش توان انديشه‌اي و كاري انسان مي‌شود.
بهره‌وري را نمي‌توان در قوانين و مقررات مدون و مكتوب جست‌وجو كرد. بلكه بايد فرهنگ، شرايط اجتماعي، نگرشها، طرز تلقي و نظام ارزشها را در شكل‌گيري آن موثر دانست.
مكانيزم اساسي افزايش بهره‌وري عملكرد شهروندان در ارزشهاي مشترك و تعهد به ارزشهاي فرهنگي نهفته است. به‌طوري‌كه مي‌توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملكرد خوب دست يافت. در جهت ايجاد چنين سيستمي، ارزشهاي فرهنگي مهم‌ترين عامل هستند و در اين ميان مديران حساس‌ترين نقش را ايفا مي‌كنند. زيرا بهبود بهره‌وري در حيطه‌ي مسئوليت مديران است و از سطح مديريت شروع مي‌شود.
با توجه به مطالب فوق با القاي هر ارزشي نظير بهره‌وري در سازمان لازم است تغييرات مناسب نيز در فرهنگ سازمان ايجاد شود تا به‌صورت يك فرهنگ سازگار با مقتضيات سازماني جديد درآيد. از اين‌رو مديران بايد فرهنگ موجود در سازمانهاي خود را تجزيه و تحليل كنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعريف كرده و فرهنگ و ارزشهاي مناسبي كه اهداف آنها را حمايت كند مشخص و سپس ايجاد نمايند. و در مواقع مورد لزوم براي طرد و يا اصلاح بعضي از فرهنگهاي رايج سازماني راه حلهاي مناسبي را انتخاب نمايند.