تغييرات زياد مديرعامل‌ها در آمريكا روي تعداد زيادي از مديران تاثير مي‌گذارد. اين روزها تقريبا 50 درصد سازمان‌هاي آمريكايي در چهار سال آينده مديرعامل جديدي را تجربه خواهند كرد و 25000 سازمان ديگر به دليل پيوستن به سازمان‌هاي ديگر رهبران جديدي را به خود خواهند ديد.
اگر شما در سازماني مدير ارشد هستيد كه مدير عامل آن به تازگي تغيير كرده است، مسير شغلي شما كاملا به ديدگاه‌ها و نظرات فردي بستگي دارد كه شما نمي‌شناسيد. علاوه بر‌اين، موفقيت‌ها و شكست‌هاي قبلي شما اهميت چنداني نخواهند داشت. به خاطر داشته باشيد كه در‌اين وضعيت شما همه چيز را از صفر شروع مي‌كنيد. مهم نيست پيشينه شما چه بوده است، اين پيشينه با ورود يك مديرعامل جديد به كلي تغيير خواهد كرد.
داستان‌هايي در مورد اينكه چه اتفاقي بر سر مديران ارشد سازماني مي‌آيد كه مدير عامل آن تغيير كرده است، به ندرت داستان‌هاي اميد دهنده‌اي هستند. اخراج شدن‌ها، تغييرات سازماني و استراتژي‌هاي لغو شده قبلي براي مديران ارشد تغييراتي‌ايجاد مي‌كنند كه در بسياري از موارد زياد مطلوب نيستند. اگر شما با يك مدير عامل جديد رو به رو شده‌ايد، احتمالا اين سه سوال در ذهنتان پرسه مي‌زنند.اينكه من چقدر بايد نگران باشم؟ اگر مرا بيرون كنند چه اتفاقي خواهد افتاد؟ اگر در سازمان بمانم، براي برقرار كردن ارتباط مناسب با مدير جديد چه كارهايي بايد انجام دهم؟
احتمال اينكه با ورود مدير عامل جديد مديران قبلي از سازمان بيرون بروند، بسيار زياد است.اين مديران اخراج شده با احتمال زيادي يا به كلي بازنشسته مي‌شوند يا در سازمان ديگري نقش كم اهميت‌تري مي‌گيرند يا در سازماني بسيار كوچك‌تر مشغول به كار مي‌شوند. البته با توجه به تجارب مديران، روش‌هايي هم براي نگه داشتن شغل فعلي‌اين مديران وجود دارد. اگر آنها بدانند كه در روزها، هفته‌ها و ماه‌هاي اول ورود مدير عامل جديد چه رفتاري از خود نشان دهند،اين شانس را مي‌يابند كه در مقام فعلي خودشان به كار ادامه دهند.
چگونه نجات بيابيم؟
هر مدير عامل جديدي در مورد آدم‌ها به سرعت تصميم‌گيري مي‌كند. آنها به طور متوسط در طول 60 روز در مورد افراد حاضر در تيمي كه پس از آن مايل به همكاري با آن هستند تصميم گيري مي‌كنند. برداشت‌هاي اوليه اهميت بالايي دارند. مديران عامل جديد از مدير‌هاي قبلي خود نظر نمي‌خواهند و براي نظراتي كه دريافت مي‌كنند هم ارزش زيادي قائل نيستند. آنها ترجيح مي‌دهند به احساسات خودشان اطمينان كنند. از آنجايي كه محدود كردن توانايي‌هاي مديرعامل براي تغيير مديران توسط هيات مديره بسيار ناچيز است، شما بايد سعي كنيد تاثير ابتدايي خوبي روي مدير جديد بگذاريد.
با فرض‌اينكه اجبار زيادي براي خروج شما از سازمان وجود ندارد، شما چگونه مي‌توانيد تاثير اوليه مثبتي از خودتان در ذهن مدير جديد‌ايجاد كنيد؟ نظراتي كه از مديران در مورد روزهاي ابتدايي مديريتشان گرفته شده است، به صورت زير خلاصه شده است.
نيت خير خود را نشان دهيد. بسياري ترجيح مي‌دهند به جاي اينكه خودشان در مورد مسووليت‌هايشان صحبت كنند، صبر كنند تا ببينند مدير عامل جديد چه انتظاراتي از آنها دارد و سپس با توجه به اين انتظارات از خودشان واكنش نشان دهند، ولي‌اين رويكرد چندان مناسب نيست. بسياري از مديرعامل‌ها مي‌گويند كه تعداد زيادي از مديران سازمان در روزهاي ابتدايي ورود‌ايشان به سازمان نتوانسته‌اند علاقه خود را براي همكاري با تيم مديريتي جديد نشان دهند. يكي از مديران مصاحبه شده مي‌گويد: «مديران درك نمي‌كنند كه مدير عامل در روز اول ورودش به سازمان چه نياز شديدي به همكار در خودش احساس مي‌كند. من تعجب مي‌كنم كه تعداد بسيار كمي هستند كه در آن روز وارد اتاق مي‌شوند و مي‌گويند: من مي‌خواهم كمك كنم. شايد بي‌اشكال و عالي نباشم، ولي مي‌توانم با چشم‌انداز شما سازگار شوم. گفتن همين حرف تغيير بزرگي‌ايجاد مي‌كند. مدير ديگري اعتقاد داشت كه نيامدن مديران براي اعلام آمادگي همكاري با مدير عامل جديد و جبهه گرفتن در مقابل او، تنها حماقت آنها را مي‌رساند.
همچنين تصور‌اين موضوع كه مدير عامل جديد فكر مي‌كند كه شما مي‌خواهيد با او همكاري كنيد، تصور اشتباهي است. تحقيقات نشان مي‌دهند كه مديراني كه با برنامههاي مدير عامل جديد مخالف بودند و مجبور به ترك سازمان شدند، هرگز مخالفت خود را به صورت علني ابراز نكرده بودند. همين موضوع نشان مي‌دهد كه مدير عامل‌هاي جديد الورود سكوت را نشانه رضايت نمي‌بينند. اگر شما مي‌خواهيد در سازمان باقي بمانيد، به مدير عامل در‌اين مورد اطلاع دهيد. به او بگوييد كه مايليد عضوي از تيم مديريتي او باشيد و‌اين تمايل را با كارهايتان هم به نمايش بگذاريد.
شكايت نكنيد. مدير عامل يك سازمان چند ميليارد دلاري مي‌گويد: «در مورد كم بودن حقوقتان در زمان مدير عامل قبلي صحبت نكنيد.اين موضوع مسلما چيزي نيست كه مديرعامل جديدالورود آماده مقابله با آن باشد. در مورد برنامههاي بلندمدت خودتان در سازمان صحبت نكنيد. چرا كه مدير عامل جديد هنوز تصميم نگرفته است كه آيا شما عضوي از تيمش هستيد يا خير. در مورد مشكلاتتان با مديران ديگر صحبت نكنيد. مدير عامل جديد الان در وضعيتي نيست كه بتواند طرف يكي از شما را بگيرد. براي آن مسائل در آينده زمان زيادي وجود دارد. در شرايط فعلي مدير عامل به هيچ وجه دوست ندارد شما برنامه‌هايتان را به او تحميل كنيد.»
در مورد شيوه كاري مدير جديد، اطلاعات كسب كنيد. مديران عامل مصاحبه شده در پاسخ به‌اين سوال گفته‌اند كه آنها مايلند كه زير دستان مستقيم شيوه كاري مطلوب آنها را بدانند و طبق آن عمل كنند. از آنجايي كه به دست آوردن اطلاعات در مورد مدير جديد تنها با نگاه كردن به او چندان ميسر به نظر نمي‌رسد، بهتر است مستقيما از او پرس و جو كنيد. بپرسيد كه او تمايل دارد چگونه با او مخالفت شود؟ چه چيزهايي باعث مي‌شود او نظرش را نسبت به موضوعي عوض كند و غيره.
علاوه بر‌اين مديران جديد به هر چيزي كه ممكن است به تناقضات رفتاري يا اخلاقي بينجامد، توجه مي‌كنند. اگر شما خودتان را در اين موارد به نشنيدن بزنيد، خودتان را در آستانه اخراج از سازمان قرار داده‌ايد.
برنامههاي مدير جديد را بدانيد. به گفته مدير عامل‌هايي كه با آنها در مورد‌اين موضوع مصاحبه شده است، مديران ارشد سازمان اگر خودشان را به جاي مدير عامل جديدالورود بگذارند و از ديدگاه او به كارهاي پيش رو نگاه كنند، بيشتر مي‌توانند شرايط و برنامههاي مدير جديد را درك كنند.
اول از همه تصور كنيد كه مدير جديد براي ايجاد يك جرقه ابتدايي براي حركت دادن سازمان تحت چه فشار عظيمي قرار دارد. تحقيقات نشان مي‌دهد كه مديران عامل با توجه به ارزش سهام سازمان در يك سال اول فعاليتشان ارزش‌گذاري مي‌شوند و بر آن مبنا تصميم گرفته مي‌شود كه آيا براي سازمان مناسب هستند يا خير. بر‌اين اساس، مدير جديد مسلما به پيشنهادهايي در مورد‌اين موضوع كه چگونه مي‌تواند بهترين كارها را انجام دهد نياز دارد. آيا شما مي‌توانيد به او كمك كنيد؟
اگرچه مديران اذعان دارند كه برنامههاي آنها در بدو ورودشان براي مديران زير دستشان بسيار گيج كننده بوده است، همچنين عقيده داشته‌اند كه اگر مديران زير دست به خودشان زحمت مي‌دادند كه در مورد‌اين برنامه‌ها از مديرعامل جديد سوال كنند، ميزان‌اين گيجي و ابهام به طرز قابل ملاحظه‌اي كاهش مي‌يافته است.
يك برنامه واقع بينانه و صادقانه ارائه دهيد. مسلما هر مديرعامل جديدي انتظار دارد كه مدير هر بخش برنامه‌هايش را براي بخش خودش به صورت واضح با او در ميان بگذارد. سعي كنيد به موضوع فكر كنيد و سپس وقايع را تا آنجا كه مي‌شود واضح در اختيار مدير بگذاريد تا او فكر نكند كه شما مي‌خواهيد چيزي را از او پنهان كنيد.
در بهترين حالت خود باشيد. از آنجايي كه مدير جديد هم در وضعيت آزمايشي قرار دارد، كمك كردن به او براي به دست آوردن بهترين نتايج ممكن ارزش بسياري دارد. شما نمي‌توانيد به سازمانتان اجازه دهيد كه تنها به خاطر روي دادن تغييراتي در سطوح بالاي سازمان با مشكل و رخوت مواجه شود.اين موضوع كه شما بتوانيد نشان دهيد كه شما با حداكثر تلاشتان در حال كار كردن هستيد و مهم‌ترين پروژه‌ها با شدت تمام در حال پيشروي هستند، اهميت فراواني دارد.
براي اهداف كوتاه مدت سازمان گزينه‌هاي پيشنهادي ارائه دهيد. هر مديرعامل جديدي در مورد درآمد‌هاي سازمان يا سرمايه‌گذاري‌هاي جديد، انتخاب‌هاي دشواري را از سر گذرانده است. هر مدير عامل جديدي از گرفتن اطلاعات در مورد واحد‌هاي سازمان در زمان مدير عامل قبلي خوشحال مي‌شود. مديري كه به مدير عامل در مورد بودجه‌ريزي واحد‌ها و انطباق چشم‌انداز جديد با تصميم‌هاي قابل اجرا كمك كند، توسط مدير عامل با استقبال مواجه مي‌شود.
تغيير مدير عامل براي همه مديران ارشد سازمان پديده‌اي با ريسك بسيار زياد است. خطرات اخراج شدن از سازمان بسيار زياد است. در مقابل فرصت‌هاي زيادي هم وجود دارند. بسياري از مديران پس از مواجه شدن با تغييرات در رده مدير عامل سازمان توانسته‌اند خودشان را جمع كنند و به خوبي به كارشان ادامه دهند. برخي ديگر هم هستند كه نتوانسته‌اند خودشان را به خوبي در مقابل مدير جديد نشان دهند و مجبور به خروج از سازمان شده‌اند.
مسلما تصميم گيري در مورد اينكه آيا شما مي‌توانيد با مدير جديد همكاري كنيد يا خير كاملا به خودتان بستگي دارد. در مورد اينكه آيا شيوه مديريتي، چشم‌انداز و كارهايي كه مديرعامل جديد در صدد پياده‌سازي آنها است با اهداف و نظرات شما سازگار است يا خير تصميم بگيريد. سپس يا به صورت متعهدانه كار كنيد يا از سازمان خارج شويد. در غير‌اين صورت زندگي همه به جهنم تبديل مي‌شود و نتيجه همكاري چنين گروهي هم مسلما چيزي متفاوت از افتضاح نخواهد بود.
* منبع: HBR (روزنامه دنياي اقتصادي،چاپ24 مهر)