صفحه اصلی     زندگی نامه     تماس با من     پیوندها  
دوشنبه، 19 آذر 1397 - 00:49   
  تازه ترین اخبار:  
 
- اندازه متن: + -  کد خبر: 151صفحه نخست » اخبار ، یادداشت ها و مقالات برگزیدهپنجشنبه، 27 بهمن 1390 - 22:27
نگاهی به مفهوم بهره وری
نگاهی به مفهوم بهره وریعوامل بسیاری در تعریف و دیدگاه های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری (Productivity) مؤثّرند. بهره وری، از گذشته، مورد توجّه صاحب نظران ومحققان رشته هایی مانند اقتصاد، روان شناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری و نیز فیزیکدانان، مهندسان و مدیران بوده است که درک و دانش، تجربه، زمینه ها و شرایط محیطی متفاوت آنها، موجب تعریف وتفسیرهای مختلف از بهره وری در رشته های مختلف علمی شده است. بهره وری، نسبت میان مقدار کالا و خدمات تولید شده (برون داد) و میزان منابعی که برای تولید آنها مورد استفاده قرار گرفته (درون داد) است را مورد بررسی قرار می دهد. در این تعریف منابع شامل همه منابعی که برای مدیران قابل دسترسی هستند (اعم از نیروی انسانی، سرمایه، مواد خام تولیدی، زمان، علم و فنّاوری های نوین و...) است.
  

در برخی از تعاریف بهره وری به دو مفهوم کارایی» و اثربخشی» اشاره شده است و بهره وری را حاصل جمع این دو دانسته اند. به طور خلاصه در مورد تعریف اثر بخشی و کارایی به عنوان مفاهیمی اصلی در شناخت بهره وری می توان گفت اثربخشی» (Effectiveness) به طور سنتی به عنوان تحقق اهداف یک سازمان، تعریف شده است و کارایی» (Efficiency) که مفهوم بسیار نزدیک به بهره وری دارد به عنوان استفاده درست از منابع تعریف شده است. با توجه به این دو تعریف، می توان بهره وری را درست انجام دادنِ کار درست» تعریف کرد که دو مفهوم کارایی و اثربخشی را با هم در برمی گیرد.

بر این اساس، بین اثربخشی و کارایی یک فعالیت، چهار حالت زیر را می توان در نظر گرفت. به این صورت که یک فعالیت:

1. هم کارایی دارد و هم اثربخشی؛

2. کارایی دارد، ولی اثربخشی ندارد؛

3. کارایی ندارد، ولی اثربخشی دارد؛

4. نه کارایی دارد و نه اثربخشی.

بدترین حالت ممکن ـ که کم ترین بهره وری را نیز داردـ، حالت دوم است. یعنی وجود کارایی و عدم اثربخشی. در این حالت، با سریع ترین سرعت ممکن، منابع را مصرف می کنیم؛ ولی نه در راستای دستیابی به هدف! به عبارت دیگر، با سرعت زیاد، از هدف خویش دور می شویم.

اشتباه بعضی از مدیران هم در همین جاست که نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدم می شمارند و فقط به فکر تولید بیشتر هستند. این نکته بسیار اهمیت دارد که بهره وری را از شدت بخشیدن به کار، مجزا کنیم؛ چرا که اساس بهره وری کار کردنِ همراه با آگاهی بیشتر است و نه سخت تر کار کردن. بهبود بهره وری واقعی، با سخت تر کار کردن حاصل نمی شود؛ زیرا شدت بخشیدن به کار، به علت محدودیت توان انسان (از نظر قدرت جسمانی)، نتایج بسیار محدودی دارد.

از سوی دیگر، بهره وری، مترادف سود هم نیست؛ چرا که سود را می توان از راه افزایش بهای فراورده (محصول)، حتی در صورت کاهش بهره وری هم به دست آورد.

در یک کلام می توان چنین گفت که مفهوم بهره وری، به طور فزاینده، با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند تهیه محصول، در هم آمیخته است که در این ارتباط، از کارایی و اثربخشی هم سخن به میان می اید و منظور، تولید کالاها و خدماتِ باکیفیت در کوتاه ترین زمان ممکن است.


عوامل افزایش بهره وری
همان طور که گفتیم، در بحث بهره وری، سخن از ارتباط میان درون دادهای (نهاده های) یک سیستم (سامانه/سازمان) و برون دادهای (فرآورده یا محصولات) آن است. از این رو تغییر در میزان هریک از این موارد می تواند بر بهره وری اثر داشته باشد. افزایش بهره وری می تواند ناشی از پنج رابطه زیر باشد که بین درون داد و برون داد، حاکم است:

1. برون داد و درون داد، افزایش یافته باشد اما افزایش درون داد به نسبت کمتر از افزایش برون داد باشد.

2. برون داد افزایش یابد اما درون داد به همان میزان قبلی باشد.

3. برون داد با وجود کاهش درون داد افزایش یابد.

4. برون داد به همان میزان قبلی باشد اما درون داد کاهش یابد.

5. برون داد کاهش یابد اما درون به نسبت بسیار بیشتری کاهش یابد.


عوامل مؤثر بر بهره وری
در بین عوامل گوناگون اثرگذار بر بهره وری دو گروه نقش اصلی دارند:

1. عوامل درونی: که از سوی فرد یا بنگاه اقتصادی یا سازمان، قابل کنترل هستند.

2. عوامل بیرونی: که خارج از کنترل فرد و بنگاه اقتصادی یا سازمان است.

از این رو اولین گام در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشکلات در چارچوب دو گروه عوامل درونی و بیرونی است. عوامل درونی در دو گروه، قابل تقسیم هستند :

الف. عوامل سخت افزاری شامل: محصول، ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی، مواد و انرژی است.

ب. عوامل نرم افزاری شامل افراد متخصص، سازمان (سیستم)، روش های کار و روش های مدیریت.

عوامل بیرونی نیز در سه گروه، تقسیم بندی می شوند:

الف. عوامل ساختاری شامل تغییرات اقتصادی، تغییرات اجتماعی و جمعیتی و... .

ب. منابع، شامل: منابع انسانی، زمین، سوخت، انرژی، مواد خام و... .

ج. گروه سوم ـ که از دو گروه قبلی، مهم تر و تأثیرگذارتر است ـ، عوامل مرتبط با کارآمدی است، شامل: عملکرد و کارایی دستگاه های دولتی، ثبات مقررات دولتی، میزان فساد اداری (رانت خواری، نابرابری فرصت ها، انحصارگرایی و...)، شفافیت معاملات، اقتدار نظام قضایی، رسانه ها و احزاب آزاد و مستقل، حمل و نقل، فناوری اطلاعات و ارتباطات، سیستم مالی و بانکی، چگونگی اعطای یارانه و کمک و... .

پس از آشنایی با عوامل مؤثر در افزایش بهره وری، باید دید که چگونه می توانیم از این عوامل برای افزایش بهره وری استفاده نماییم. بهترین رویکرد برای افزایش بهره وری، یک رویکرد سه شاخه ای ترکیبی است که بر: انباشت (جذب) سرمایه و سرمایه گذاری؛ توسعه منابع انسانی؛ و نوآوری های فناوری، تمرکز نماید. برخی از راهبردهای مؤثر برای رسیدن به این هدف، عبارت اند از:

1. بهبود اثر بخشی منابع انسانی از طریق آموزش؛

2. بهبود فرایند تولید از طریق اتوماسیون (جایگزینی ماشین به جای دست)؛

3. بهبود طراحی تولید از طریق ایجاد تولیدات آسان برای یکپارچه کردن (مونتاژ)؛

4. بهبود تسهیلات تولید.

از نگاه تئوریک، رشد بهره وری نیروی کار، با دو منبع رشد سرمایه سرانه» و ارتقای بهره وری کل عوامل»، رابطه مستقیم دارد. شاخص بهره وری کل عوامل تولید»، بیانگر متوسط تولید به اِزای هر واحد از کل منابع تولید است. این شاخص، بیانگر برایند تحولات بهره وری نیروی کار و سرمایه است. شاخص بهره وری کل عوامل تولید، وضعیت اقتصاد کشور را از نظر استفاده بهینه از منابع نشان می دهد.

بهبود بهره وری کل عوامل تولید، می تواند در نتیجه عواملی مانند: مدیریت بهتر منابع تولید (شامل تخصیص بهینه منابع و استفاده بهتر از منابع و امکانات موجود)، افزایش سرمایه انسانی (شامل ارتقای سطح بهداشت و سلامت و افزایش سطح آموزش و مهارت نیروی کار)، افزایش انگیزه نیروی انسانی برای کار بیشتر و بهتر، اصلاح ساختار سِنی و جنسی و شغلی نیروی کار، خلاقیت و نوآوری و پیشرفت فناوری، رخ دهد.


عوامل مؤثر در بهره وری و زمان
مشخص است که تمام عوامل مؤثر در افزایش بهره وری (درونی و بیرونی)، به یک اندازه و در یک زمان نمی توانند باعث افزایش بهره وری شوند؛ چرا که بعضی اثر کوتاه مدت دارند و بعضی دیگر در بلندمدت جواب می دهند و باعث افزایش بهره وری می شوند. به طور کلی، عوامل مؤثر بر بهره وری را از نظر زمان عملکرد، به دو دسته: 1. عوامل کوتاه مدت و 2. عوامل بلندمدت، تقسیم می کنند.

عوامل کوتاه مدت در بهره وری، غالباً به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روش ها و سیستم های جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد و از عوامل بلندمدت مؤثر بر بهره وری نیز می توان به ایجاد و توسعه محصولات جدید، معرفی روش های تولید جدید، کشف منابع جدید، یافتن کانال های جدید بازاریابی و عقلایی کردن ساختار اقتصادی اشاره نمود.

البته موارد بالا مربوط به عوامل درونی مؤثر بر بهره وری هستند. مسلم است که عوامل بیرونی (مانند تغییرات و نوسانات قیمت ارز، مواد خام، اوضاع سیاسی و اقتصادی بین المللی، جنگ و تحریم های اقتصادی و...) نیز می توانند در بلندمدت و کوتاه مدت، بهره وری یک جامعه و سازمان را تحت تأثیر قرار دهند. به عنوان نمونه، راهبرد بهره ورانه کمپانی خودروسازی تویوتا و به طور کلی خودروسازان ژاپنی در مصرف پایین سوخت، باعث ورود خودروسازهای ژاپنی به بازار ایالات متحده امریکا گردید (عامل درونی)؛ اما بحران نفتی اوایل دهه هفتاد میلادی (عامل بیرونی) هم یکی از بهترین فرصت ها برای تبدیل شدن این مزیت نسبی4 به مزیت بالفعل5 را فراهم آورد و خودروهای کم مصرف ژاپنی را کماکان در بازار پُررقابت امریکا تثبیت کرد، تا جایی که حتی در سال های اخیر، تولیدکنندگان ژاپنی، توانسته اند به عنوان یک رقیب استراتژیک، برای شرکت هایی چون: فورد (Ford) و جنرال موتورز (GM) در امریکا مطرح شوند.


نظام های ارتقای بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد، می توان سه نوع نظام کلی را برای افزایش بهره وری در نظر گرفت که عبارت اند از:

1. نظام هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین، تمرکز دارند (بهره وری سرمایه)؛

2. نظام هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارند (بهره وری نیروی انسانی)؛

3. نظام هایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد، تمرکز دارند (بهره وری کل).

گروه اول را نظام های سخت افزارمحور، گروه دوم را نظام های انسان افزارمحور و گروه سوم را نظام های نرم افزارمحور می گویند.

برای ارتقای بهره وری، قبل از هرچیز، باید عوامل مؤثر بر بهره وری را به خوبی شناخت.


موانع بهره وری
از جمله عواملی که باعث کاهش میزان بهره وری در جوامع و سازمان های تولیدی و خدماتی می شوند، می توان به موارد زیر، اشاره نمود:

1. انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل ناکارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار،

2. پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار، به واسطه عدم توسعه کمی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری ـ اینترنتی اطلاعات بازار کار،

3. نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی کار،

4. نبود ارتباط بین میزان دستمزدها و سطح بهره وری،

5. وجود نیروی کار مازاد در برخی از فعالیت های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی کار برای کار بیشتر و مفیدتر، 6. فقدان روحیه نواندیشی، نوآوری، افزایش مهارت ها و کارآموزی،

7. پایین بودن دانش تخصصی مدیران و شیوه ناصحیح انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آنها،

8. عدم تخصیص بهینه منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران درخصوص اهمیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه،

9. پایین بودن توان رقابتی بنگاه ها،

10. وجود پیچیدگی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)،

11. فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات و امکانات سرمایه ای،

12. پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی،

13. کُند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات،

14. تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آنها.


بهروری در جهان امروز
در جهان امروز، چنان که ذکر شد، بهره وری به عنوان عامل اساسی توسعه، مد نظر رهبران سیاسی، مدیران، صاحبان صنایع و به طور کلی همه کسانی است که خواهان پیشرفت و توسعه هستند؛ اما نوع نگاه به بهره وری در جهان امروز با نگاه به مفهوم سنتی آن ـ که فقط از دیدگاه اقتصادی به آن توجه می کردـ، تفاوت یافته است شاید مهم ترین تغییرات در این نوع نگاه را بتوانیم به صورت زیر، فهرست بندی نماییم:

ـ گسترش دامنه بهره وری و اندازه گیری آن از بخش های صنعتی به خدماتی،

ـ تأکید گسترده، بر کیفیت بویژه در سنجش بهره وری بخش های خدماتی،

ـ تأکید بر نگرش فرهنگی به بهره وری،

ـ تأکید بر بهره وری به عنوان بهبود شرایط زیستی،

ـ تأکید بر نقش گسترده تحقیق و توسعه در بهره وری،

ـ تأکید بر تأثیرات مفاهیمی چون ICT6 (فناوری اطلاعات و ارتباطات) بر کیفیت زندگی کاری و در نتیجه بر بهره وری.


رابطه کیفیت زندگی کاری و بهره وری
امروزه در بسیاری از کشورها بر سرمایه گذاری انسانی تأکید می شود. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار، یکی از زمینه ها و راه های اصلی و اساسی ارتقای بهره وری و تسریع رشد و توسعه سازمان هاست.

کیفیت زندگی کاری و بهره وری، با هم دارای یک رابطه مستقیم و دوسویه هستند؛ یعنی بهبود یا نقصان در هریک، دارای آثار و نتایج در دیگری خواهد بود.

کیفیت زندگی کاری را می توان به دو شکل، تعریف کرد:

1. در یک تعریف عینی، کیفیت زندگی کاری» شامل مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار (مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، عدم آلودگی و سر و صدای اضافی در محیط کار، همکاران مناسب و فضای همگون و...) در یک سازمان است.

2. اما در یک تعریف ذهنی و نظری، کیفیت زندگی کاری»، برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی های خاص خود را دارد. پس می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنای تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است.7 به عبارتی، نیروی کار باید از کار خود، لذت ببرد و نسبت به آن احساس تعلق کند. تنها در این صورت است که بهره وری آن نیرو، افزایش می یابد.

در زمینه کیفیت زندگی کاری، جان والتون، مدلی را ارائه کرده است که می تواند در زمینه شناخت بهتر این مفهوم، مفید واقع شود. درصد کیفیت زندگی کاری در مدل والتون بسته به عوامل زیر است:

1. پرداخت کافی و منصفانه حقوق و مزایا،

2. رعایت عوامل ایمنی و بهداشتی،

3. فرصت رشد و امنیت مداوم برای کارکنان،

4. قانون گرایی در سازمان کار،

5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری به جامعه و زندگی فردی،

6. حاکم بودن فضای کلی زندگی بر محیط کار،

7. یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کار،

8. بهبود توانایی های انسانی.

ذکر این نکته ضروری است که فرهنگ هر جامعه، به فلسفه زندگی آن جامعه شکل می دهد. بنابراین، همان گونه که کیفیت زندگی برای هر جامعه ای تعریف خاصی دارد، رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری نیز، با توجه به فلسفه زندگی در جوامع مختلف، اَشکال مختلفی به خود می گیرد. به طور مثال، ممکن است جامعه ای، زندگی کم تلاش اما با آرامش بیشتر» را به زندگی پُرتلاش و پُرتنش و پُرهیجان» ترجیح دهد و یا برعکس.


یک روش ساده
یکی از روش های ساده و اثربخش برای ارتقای بهره وری کارکنان، با توجه به دو سؤال مهم زیر اِعمال می شود:

1. ایا آنها توانایی لازم برای انجام کار را دارند؟

2. ایا آنها انگیزه لازم برای انجام کار را دارند؟

تنها کارمندی که هم از انگیزه و هم از توانایی لازم برخوردار باشد، می تواند بهره وری سازمان خود را افزایش دهد؛ ولی اگر فردی، بدون استحقاق لازم و تخصص کافی برای انجام کاری، ارتقا یافته باشد، علاوه بر این که باعث رنجش خاطر و نارضایتی سایر کارکنان شایسته تر می شود، خود نیز احساس ناامنی می کند و دائماً در دلهره به سر خواهد بُرد که همه این موارد، باعث فعالیت کمتر و کاهش بهره وری خواهد شد.

بدون شک، پول، تنها عامل انگیزش افراد نیست؛ اما اگر حقوق کارکنان، خیلی نازل باشد، باعث از بین رفتن انگیزه آنها می شود. در نتیجه، پاداش مالی، همچنان به صورت یک انگیزش قوی برای آنها باقی می ماند و باید توجه داشت که پاداش های پرداختی یا سهیم کردن کارگران در بهره وری کارشان، باید عادلانه باشد، در غیر این صورت، ممکن است نتیجه عکس بدهد. به عبارت ساده تر، باید گفت ثمرات و مزایای حاصل از بهره وری، باید به طور عادلانه، بین مدیران و کاگران، تقسیم شود.

دادن مشاغل جدید یا بهتر به افراد نیز نشان دهنده آن است که کارفرما، برای موفقیت های آنان ارزش قائل است و این کار، آنها را به کسب موفقیت های بیشتر، تشویق می کند.

از سوی دیگر، باید به این نکته هم توجه داشت که دادن حقوق و مزایا و خدمات رفاهی بیش از حد، باعث ایجاد فرهنگ تنبلی و کم کاری می شود و در صورتی که این گونه تشویق ها بر اساس معیارهای عملی و مدیریت صحیح انجام نگیرد، باعث رواج شارلاتانیزم، چاپلوسی، بدگویی از یکدیگر و کلاهبرداری به منظور دستیابی به طبقه اجتماعی بالاتر از نظر اجتماعی و درآمدی در یک سازمان خواهد شد.

اگر هدف جوامع، توسعه و رشد باشد، طبعاً باید به عوامل بهره وری (بویژه بهره وری منابع انسانی که یکی از اساسی ترین و راهبردی ترین منابع هر جامعه و سازمان است)، بیشتر توجه شود و تلاش برای ایجاد یک زندگی با کیفیت بهتر در سایه تأکید بر بهره وری بیشتر انجام گیرد.

بنا بر این، می توان چنین گفت که: بهره وری منابع انسانی، صرفاً از طریق افزایش حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی اید؛ بلکه بهره ور کردن انسان ها در گروه، ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری آنهاست که البته ارتباط متقابل میان این دو پدیده، به باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد، نیاز دارد و البته در شکل گیری این فرهنگ، مدیران و رهبران جامعه و سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند.



منابع:
1. مدیریت منابع انسانی و روابط کار، نگرشی راهبردی، ناصر میر سپاسی، تهران: شروین، 1376.

2. کنکاشی در بهره وری و ارائه الگوی برای اندازه گیری آن در سازمان های آموزشی»، سید محمد میرکمالی و ژاله میرصنایع، فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 28 (زمستان 1380).

3. آشنایی با مدیریت بهره وری، غلام رضا خاکی، تهران: کانون فرهنگی ـ انتشاراتی سایه نما، 1376.

4. Certo, Samuel c. / 2002/ Modern Management / 9ed / prentice-hall of India /New Delhi

5. Software Development Productivity from; from:www.poppendieck.com/pdfs

6. Concept of Productivity in Service Sector / Jonas Rutkauskas, Eimen Paulavičien/ENGINEERING ECONOMICS. 2005. No 3 (43)

7. Dean Parham/2007/Empirical analysis of the effects of R&D on productivity:

Implications for productivity measurement/OECD Workshop on Productivity Measurement and Analysis

8. Employee motivation. Motivation in the workplace

9. www.accel-team.com/productivity/addedValue_00.htm

-حوزه نت

   
  

نظر شما:
نام:
پست الکترونیکی:
آدرس وب:
نظر
 
  کد امنیتی:
 
 
 
 
::  صفحه اصلی ::  تماس با ما ::  پیوندها ::  نسخه موبایل ::  RSS ::  نسخه تلکس
کلیه حقوق محفوظ است، استفاده از مطالب با ذکر منبع بلامانع است
info@dini-v.com
پشتیبانی توسط: خبرافزار