دیوید مک کله لند (1)در مقاله ای با عنوان "سنجش شایستگی ها" به جای سنجش هوش (1973) نتایج مجموعه ای از تحقیقات را ارائه کرده است که نشان داده اند روشهای سنجش قبلی مانند آزمونهای هوش و استعداد که روانشناسان برای سنجش عملکرد استفاده میکردند، نمیتواند عمکرد افراد را پیش بینی کند، بنابراین او فعالیتهایی را برای سنجش توانایی های دیگری آغاز کرد که آنها را “شایستگی”(2)میخواند.

طبق تعریف، شایستگی “یک ویژگی نهادینه در افراد است که آنها را قادر میسازد عملکرد عالی در شغل، نقش یا موقعیتی به خصوص داشته باشند“. بر اساس این نظریه، موسسه هی گروب Hay Group مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی را معرفی کرده است.

                                              مهارت های نرم

شایستگی های رهبری و مدیریتی کدامند؟

بر اساس این مدل برخی از اجزا شایستگی های مدیریتی مانند مهارتها و دانش، در بالای سطح رفتارهای مشهود قرار دارند. درحالی که برخی دیگر برای شناسایی دشوارتر هستند اما اهمیت بسیار بیشتری دارند و نسبت اهمیت این شایستگی ها در موفقیت مدیر 20 به 80 درصد است. در واقع این لایه های زیرین، شایستگی ها رفتارهای مشهود را هدایت و کنترل میکنند و با ماهیت فردی انسانها مرتبط هستند.

سطح 1- دانش (3):آنچه که فرد درباره یک موضوع خاص میداند، مانند علوم کامپیوتر

سطح 2- مهارتها(4): آنچه که انسانها به خوبی میتوانند انجام دهند مثل برنامه نویسی کامپیوتر

سطح 3- نقش های اجتماعی (5): منظور آن تصویری است که فرد در اجتماع از خود ارائه میکند و نشان دهنده چیزی است که او به آن اهمیت داده و به عهده میگیرد، مثلا نقش یک رهبر.

سطح 4- خودپنداره (6): دیدگاهی است که فرد نسبت به خود دارد و منعکس کننده هویت فردی اوست، مثل اینکه خود را یک متخصص بداند.

سطح 5 – صفتهای شخصیتی (7): ویژگی های ماندگار در انسان هستند. نشان دهنده نحوه توصیف ما از سایرین است. مثل این تعابیر:”وی فردی قابل اعتماد” یا ” سازگار و انعطاف پذیر” است.

سطح 6 – انگیزه ها (8): افکار و ترجیح های ناحودآگاه که رفتارها را بر می انگیزند چرا که آن رفتارها باعث ایجاد احساس رضایت مندی در فرد میشود. مثلا انگیزه موفقیت و تمایل به بهتر کردن کارها

درک تفاوت میان این سطوح به ویژه در برنامه ریزی برای توسعه منابع انسانی اهمیت زیادی دارد. دو سطح بالاتر (دانش و مهارت) معمولا ساده تر آموزش داده میشوند. درحالی که برای لایه های پایین تر این امر دشوار است. در نتیجه برای به کار گرفتن افراد واجد این شایستگی ها رویکرد به ظاهر معقول آن است که از طریق گزینش و استخدام آنها را به کار بگیریم تا آنکه سعی شود از طریق آموزش این صلاحیتها را در فرد ایجاد نماییم.

اما توسعه این شایستگی ها نزد کارکنان طی یک دوره زمانی بلند مدت امکان پذیر است. برای کارکنان فعلی لازم است از طریق برنامه ریزی مسیر شغلی، فرصت توسعه فراهم شود تا شایستگی هایی که در نقش های بعدی و جدی تر خود به آنها نیاز خواهند داشت را کسب کنند.

به علاوه هر چه نقش شغلی پیچیده تر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که عمکلرد موفق افراد بیش از آنکه حاصل دانش و مهارت باشد ناشی از وجود شایستگی های برتر در لایه زیرین این کوه یخ باشد. لذا انتخاب افراد صرفاً بر اساس تخصص و مهارت نمیتواند برای انتخاب بهترین افراد برای این شغلها کمک کند.

از آنجا که در اغلب شرکتها ارتقا به جایگاههای شغلی بالاتر به عنوان یکی از راهکارهای تشویقی و انگیزشی به کار برده میشود، لازم است که افراد به خودآگاهی و خودشناسی واقعی دست پیدا کنند و خود را آماده رشد و توسعه این شایستگی ها نمایند،

همچنین متولیان منابع انسانی نیز لازم است به حساسیت این موضوع واقف بوده و روشهای مناسب را برای ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیریتی به کار برند.

McClelland(1) David

(2)Competency

(3) Knowledge

(4)Skills

(5) Social Role

(6) Self-Image

(7)raits

(8)Motives

منبع: مدیرپدیا