ديويد مك كله لند (1)در مقاله اي با عنوان "سنجش شايستگي ها" به جاي سنجش هوش (1973) نتايج مجموعه اي از تحقيقات را ارائه كرده است كه نشان داده اند روشهاي سنجش قبلي مانند آزمونهاي هوش و استعداد كه روانشناسان براي سنجش عملكرد استفاده ميكردند، نميتواند عمكرد افراد را پيش بيني كند، بنابراين او فعاليتهايي را براي سنجش توانايي هاي ديگري آغاز كرد كه آنها را “شايستگي”(2)ميخواند.
طبق تعريف، شايستگي “يك ويژگي نهادينه در افراد است كه آنها را قادر ميسازد عملكرد عالي در شغل، نقش يا موقعيتي به خصوص داشته باشند“. بر اساس اين نظريه، موسسه هي گروب Hay Group مدل كوه يخ شايستگي هاي مديريتي را معرفي كرده است.
مهارت هاي نرم
بر اساس اين مدل برخي از اجزا شايستگي هاي مديريتي مانند مهارتها و دانش، در بالاي سطح رفتارهاي مشهود قرار دارند. درحالي كه برخي ديگر براي شناسايي دشوارتر هستند اما اهميت بسيار بيشتري دارند و نسبت اهميت اين شايستگي ها در موفقيت مدير 20 به 80 درصد است. در واقع اين لايه هاي زيرين، شايستگي ها رفتارهاي مشهود را هدايت و كنترل ميكنند و با ماهيت فردي انسانها مرتبط هستند.
سطح 1- دانش (3):آنچه كه فرد درباره يك موضوع خاص ميداند، مانند علوم كامپيوتر
سطح 2- مهارتها(4): آنچه كه انسانها به خوبي ميتوانند انجام دهند مثل برنامه نويسي كامپيوتر
سطح 3- نقش هاي اجتماعي (5): منظور آن تصويري است كه فرد در اجتماع از خود ارائه ميكند و نشان دهنده چيزي است كه او به آن اهميت داده و به عهده ميگيرد، مثلا نقش يك رهبر.
سطح 4- خودپنداره (6): ديدگاهي است كه فرد نسبت به خود دارد و منعكس كننده هويت فردي اوست، مثل اينكه خود را يك متخصص بداند.
سطح 5 – صفتهاي شخصيتي (7): ويژگي هاي ماندگار در انسان هستند. نشان دهنده نحوه توصيف ما از سايرين است. مثل اين تعابير:”وي فردي قابل اعتماد” يا ” سازگار و انعطاف پذير” است.
سطح 6 – انگيزه ها (8): افكار و ترجيح هاي ناحودآگاه كه رفتارها را بر مي انگيزند چرا كه آن رفتارها باعث ايجاد احساس رضايت مندي در فرد ميشود. مثلا انگيزه موفقيت و تمايل به بهتر كردن كارها
درك تفاوت ميان اين سطوح به ويژه در برنامه ريزي براي توسعه منابع انساني اهميت زيادي دارد. دو سطح بالاتر (دانش و مهارت) معمولا ساده تر آموزش داده ميشوند. درحالي كه براي لايه هاي پايين تر اين امر دشوار است. در نتيجه براي به كار گرفتن افراد واجد اين شايستگي ها رويكرد به ظاهر معقول آن است كه از طريق گزينش و استخدام آنها را به كار بگيريم تا آنكه سعي شود از طريق آموزش اين صلاحيتها را در فرد ايجاد نماييم.
اما توسعه اين شايستگي ها نزد كاركنان طي يك دوره زماني بلند مدت امكان پذير است. براي كاركنان فعلي لازم است از طريق برنامه ريزي مسير شغلي، فرصت توسعه فراهم شود تا شايستگي هايي كه در نقش هاي بعدي و جدي تر خود به آنها نياز خواهند داشت را كسب كنند.
به علاوه هر چه نقش شغلي پيچيده تر باشد، احتمال بيشتري وجود دارد كه عمكلرد موفق افراد بيش از آنكه حاصل دانش و مهارت باشد ناشي از وجود شايستگي هاي برتر در لايه زيرين اين كوه يخ باشد. لذا انتخاب افراد صرفاً بر اساس تخصص و مهارت نميتواند براي انتخاب بهترين افراد براي اين شغلها كمك كند.
از آنجا كه در اغلب شركتها ارتقا به جايگاههاي شغلي بالاتر به عنوان يكي از راهكارهاي تشويقي و انگيزشي به كار برده ميشود، لازم است كه افراد به خودآگاهي و خودشناسي واقعي دست پيدا كنند و خود را آماده رشد و توسعه اين شايستگي ها نمايند،
همچنين متوليان منابع انساني نيز لازم است به حساسيت اين موضوع واقف بوده و روشهاي مناسب را براي ارزيابي و توسعه شايستگي هاي مديريتي به كار برند.
McClelland(1) David
(2)Competency
(3) Knowledge
(4)Skills
(5) Social Role
(6) Self-Image
(7)raits
(8)Motives
منبع: مديرپديا