«فرهنگ سازماني» يكي از جديدترين واژه‌هاي ادبيات مديريت است كه در سالهاي اخير بسيار مورد توجه انديشمندان و صاحب‌نظران مديريت قرار گرفته است.پژوهشگران در زمينۀ فرهنگ سازماني معتقد هستند كه نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصيت است به فرد. و اعتقاد دارند كه براي ايجاد بالندگي در افراد جامعه بايد در زمينۀ شخصيتي آنها كاوش صورت گيرد. بر اين اساس براي ايجاد بالندگي سازماني كه منجر به بالندگي جامعه مي‌گردد بايد در فرهنگ سازمان تحقيق شود.
اصولاً، فرهنگ به روش درك انسان از محيطي كه در آن زندگي مي‌كند اشاره دارد و معرف ديدگاهها و رفتار است. فرهنگ در بر گيرندۀ مفهومي اخلاقي است كه براي هر گروه مرز بين درست و غلط و يا خوب و بد را تعيين مي‌كند، و به‌طور كلي فرهنگ بر نحوۀ تفكر و رفتار مديريت و كاركنان اثر مي‌گذارد. اگر بپذيريم كه انسان امروزي نمي‌تواند جدا از نهادها و سازمانها متشكل از هم‌نوعان خود زندگي نمايد، پس بايد قبول كرد كه بخش زيادي از رفتارهاي وي از اين سازمانها سرچشمه گرفته است. اگر قوانين و مقررات موجود در سازمانها به رفتار رسمي كاركنان شكل بدهد، فرهنگ سازماني رفتار غير رسمي كاركنان را ديكته مي‌كند.
به عقيده شاين (Schein)، فرهنگ استحكام سيستم اجتماعي را بيشتر مي‌كند و باعث بهبود شناخت افراد شده و رفتار آنها را شكل دهد. اين گفته بيان‌كنندۀ اين موضوع است كه پذيرش فرهنگ و رعايت اصول و موازين زيربنايي آن توسط سازمان نه‌تنها جزء وظايف، بلكه ضامن بقا و پويايي سازمان است. به عقيدۀ همين پژوهشگر فرهنگ در سه لايه مصنوعات و ابداعات، ارزشهاي حمايتي و مفروضات اساسي شكل مي‌گيرد. سازمانها هريك داراي يك فرهنگ سازماني غالب و چندين پاره‌فرهنگ هستند. فرهنگ غالب، فرهنگي است كه توسط اكثريت افراد سازمان پذيرفته شده است. ميزان قدرت فرهنگ سازماني را مي‌توان بر حسب تعداد اعضاي متعهد به ارزشهاي غالب و ميزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهاي غالب سازمان تعيين كرد.
به عقيدۀ رابينز (Robins)، چنانچه فرهنگ سازماني از زاويۀ 10 ويژگي مورد توجه قرار گيرد، تصوير كاملي از آن به دست مي‌آيد. اين ويژگيها عبارت اند از:خلاقيت فردي، ريسك‌پذيري، رهبري، يكپارچگي، حمايت مديريت، كنترل، هويت، سيستم پاداش، تحميل تعارض و الگوهاي ارتباطي.از سوي ديگر «بهره‌وري» صرف نظر از تعريف فني آنكه نسبت ستاده بر داده است، به‌عنوان يك نگرش، فرهنگ و يك برداشت ذهني از كار و زندگي به شمار مي‌آيد كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليتها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است در بهره‌وري استفاده مؤثر از امكانات و بهبود عملكرد از ديدگاه كارايي و رسيدن به اهداف سازماني از ديدگاه اثربخشي مد نظر است و كل اين رويداد به سطح مطلوب بهره‌وري منجر مي‌گردد.
هرسي و بلانچارد (Hersy and Blanchard)، عواملي را كه در بهره‌وري نيروي كار تأثيرگذار هستند به شرح زير بيان كرده‌اند: توانايي، شناخت، كمك، تمايل، ارزيابي، اعتبار و محيط. به‌طوري‌كه بهبود عملكرد و بهره‌وري با توجه به عوامل فوق صورت مي‌گيرد.مفهوم فرهنگ سازماني به‌عنوان عامل مؤثر در بهره‌وري و عملكرد سازمان در نظر گرفته شده است و چنانچه فرهنگ مناسب كاري كه به‌خوبي بين مديريت و كاركنان گسترش يافته باشد به تحكيم تعهد سازماني، ارتقاء اخلاقيات، عملكرد و بهره‌وري بالاتر منجر مي‌گردد.
در قسمت بررسي نظرات و نوشته‌هاي صاحب‌نظران به اين نتيجه مي‌رسيم كه پژوهشگراني كه كوشيده‌اند ويژگيهاي سازمانهاي موفق را بيان كنند به‌طور مكرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرايت ارزشهاي معنوي، عقايد و فرضياتي تأكيد كرده‌اند كه نيروي كاري سازمان به آنها وابستگي دارند. محققان دانشگاهي نيز رمز موفقيت ژاپنيها را در فرهنگ سازماني مي‌دانند. به‌طوري‌كه معتقدند فرهنگ سازماني قوي قادر است به ميزان قابل توجهي بر تعهد كاركنان اثر بگذارد و استحكام رفتار آنان را افزايش دهد و جانشيني براي قوانين و مقررات رسمي باشد. و حتي مؤثرتر از سيستم كنترل رسمي سازمان عمل كند. درصورتي‌كه فرهنگ قوي و مثبت باشد باعث مي‌شود كه افراد دربارۀ آنچه كه انجام مي‌دهند احساس بهتري داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند. درنتيجه موجب عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتري مي‌شود. افزايش بهره‌وري منجر به بهبود سطح زندگي و كيفيت بهتر زندگي و افزايش رفاه خواهد شد. و در عين حال زندگي بهتر باعث رشد فكري و افزايش توان انديشه‌اي و كاري انسان مي‌شود.
بهره‌وري را نمي‌توان در قوانين و مقررات مدون و مكتوب جست‌وجو كرد. بلكه بايد فرهنگ، شرايط اجتماعي، نگرشها، طرز تلقي و نظام ارزشها را در شكل‌گيري آن مؤثر دانست.مكانيزم اساسي افزايش بهره‌وري در ارزشهاي مشترك و تعهد به ارزشهاي فرهنگي نهفته است. به‌طوري‌كه مي‌توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملكرد خوب دست يافت. در جهت ايجاد چنين سيستمي، ارزشهاي فرهنگي مهم‌ترين عامل هستند و در اين ميان مديران حساس‌ترين نقش را ايفا مي‌كنند. زيرا بهبود بهره‌وري در حيطۀ مسئوليت مديران است و از سطح مديريت شروع مي‌شود.
با توجه به مطالب فوق با القاي هر ارزشي نظير بهره‌وري در سازمان لازم است تغييرات مناسب نيز در فرهنگ سازمان ايجاد شود تا به‌صورت يك فرهنگ سازگار با مقتضيات سازماني جديد درآيد. از اين‌رو مديران بايد فرهنگ موجود در سازمانهاي خود را تجزيه و تحليل كنند، سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعريف كرده و فرهنگ و ارزشهاي مناسبي كه اهداف آنها را حمايت كند مشخص و سپس ايجاد نمايند. و در مواقع مورد لزوم براي طرد و يا اصلاح بعضي از فرهنگهاي رايج سازماني راه حلهاي مناسبي را انتخاب نمايند.
منابع مورد استناد:
1-استيفن رابينز (مديريت رفتار سازماني) جلد سوم، ترجمۀ علي پارساييان و سيد محمد اعرابي
2ـ علي عطافر (فرهنگ سازماني و نحوۀ ايجاد تحول در آن) سمينار فرهنگ كار اصفهان
3ـ استانلي ديويس (مديريت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر ميرسپاسي و پريچهر معتمد گرجي
4ـ اصغر زمرديان (مديريت تحول، استراتژيها و كاربرد الگوهاي نوين)