بسياري از مديران سازماني از درك اين موضوع كه بهبود سازماني نياز به تعهد به يادگيري مداوم دارد، ناتوان هستند. سازمان¬هاي ياددهنده منسجم تر از سازمان هاي يادگيرنده هستند زيرا عقيده‌اي فراتر از اين دارند كه هركسي در سازمان بايستي به طور مستمر دانشها و مهارتهاي جديد را كسب كند. سازمان يادگيرنده افراد سازمان را به يادگيري سازماني سوق مي دهد اما سازمان ياددهنده از مديران ارشد خود كه نقش آگاهان در سازمان را دارند، مي خواهد كه آموخته هاي خود را به ديگران بياموزند. همانگونه كه در آموزه‌هاي دين اسلام آمده است بايد هميشه « دانش و آگاهي خود را از دانشمندان و آگاهان به امور بگيريم ».
سازمان ياددهنده به طور خودكار يادگيرنده نيز مي باشد اما سازمان يادگيرنده نوعاً ياددهنده نيست و تلاشي نظامند جهت ياددادن و انتقال دانش و مهارت خود به ديگران بعمل نمي آورد. در سازمان‌هاي ياددهنده رهبران سازماني براي بلند مدت بايد به پرورش رهبران نسل بعد بپردازند و اين پرورش را توسعه دهند. براي اينگونه رهبران ياددهي يك فعاليت دائمي محسوب مي‌گردد. پيش از تعريف و پرداختن به ياددهي سازماني، به بيان اطلاعات ودانش و ميزان كاربرد آنها در سازمان ها با توجه به نوع سازمان مي پردازيم.

اطلاعات : به داده هايي اطلاق مي شود كه بين آنها ارتباط منطقي برقرار شده و معني و مفهوم خاصي به ذهن متبادر مي كنند. به گفته پيتر دراكر:«داشتن ارتباط و هدف مهمترين ويژگي اطلاعات است».

دانش : تركيبي از تجربيات، ارزش¬ها، اطلاعات موجود و نگرشهاي كارشناسي و نظام يافته كه چارچوبي را براي ارزشيابي و بهره¬گيري از تجربه ها و اطلاعات جديد به دست مي دهد. و در دو دسته ضمني و صريح طبقه‌بندي مي‌شود.

دانش ضمني : دانشي است كه در ذهن افراد وجود دارد و به رمز درآوردن و نوشتن آن به سختي امكان پذير است.

دانش صريح : دانشي است كه قابليت به رمزآورده شدن را داشته باشد.

مديريت دانش : هنر يا علم جمع آوري داده¬هاي سازماني، تبديل آنها به اطلاعات قابل دسترس و مفيد، به صورتي كه قابل پخش باشد و از محصور شدن دانش در ذهن تعداد كمي از افراد جلوگيري مي كند.( اميري، 1387)

سازمان يادگيرنده : سازماني است كه به طور مداوم باعث يادگيري اعضاي خود مي شود(Pedler, 1997) اين سازمان براي مقابله و حفظ توان رقابتي در محيط كسب و كار بوجود آمده است(O’Keeffe, 2002) و داراي 5 خصوصيت است: تفكر سيستمي، مهارت شخصي، مدل¬هاي ذهني، ديدگاه مشترك و يادگيري تيمي(Senge, 1990).

سازمان ياددهنده : همانگونه كه در شكل يك نشان داده شده است؛ سازماني مي باشد كه هر يك از اعضاي آن علاوه بر شاگرد بودن، يك معلم هستند و يادگيري و ياددهي متقابل در تمام فعاليت¬هاي روزمره آنها تنيده شده است(Tichy, 2002).

سازمان هاي مربيگر : سازمان هاي هستند كه به دنبال ايجاد محيط مي باشند كه در آن رفتار و فعاليت هاي تشويق كننده يادگيري مداوم، تبادل دانش صريح و ضمني، مربيگري دوطرفه و خود رهبري گسترش مي يابد. تفاوت بين سازمان هاي ياددهنده و مربي گر در آن است كه سازمان هاي ياددهنده مديريت دانش را انجام مي‌دهند در حاليكه سازمان هاي مربيگر فراتر از مديريت دانش قدم برميدارند و بيشتر به جاي اينكه بيانديشند چه چيزي را بدست بياورند، در مورد چگونگي بدست آوردن آن نيز انديشه مي‌نمايد.

ياددهي شرافتمندانه : چرخه اي است كه هر روز كاركنان را در سازمانهاي ياد دهنده زيركتر، همسوتر و پر انرژي تر مي سازد و با درگيرسازي تعداد بي شماري از كاركنان، دانش را گسترش مي دهد. چرخه ياددهي شرافتمندانه وقتي ايجاد مي شود كه رهبران سازمان متعهد به ياددهي مي باشند و براي يادگيري خود و كمك به يادگيري فراگيران شرايطي را ايجاد مي كنندكه همه اعتماد به نفس پيدا كنند. اجراي اين چرخه مستمر ياددهي و يادگيري، مستلزم داشتن اعتماد به نفس و جرئت است. در چرخة ياددهي شرافتمندانه، رويدادها فرآيندي را آغاز مي كنند تا چيزي بهتر و مفيدتر از قبل را ايجاد نمايند؛ در حاليكه در ياددهي رذيلانه4، افراد ساكت تر شده و سرماية علمي آنها تهي مي¬گردد(tichy, 2004).

شكل(1)
تاريخچه
در سال 1990 سنگه با انتشار كتاب پنجمين فرمان سازمان‌هاي يادگيرنده را مطرح ساخت. در طول دهه1990 و پس از آن تا به امروز سازمان‌هاي بسياري تلاش كردند در زمرة سازمان‌هاي يادگيرنده قرارگيرند و از طريق اصلاح مسير خود، در آيندة پر رقابت دوام پيدا كنند. در اين زمينه بسياري از سازمان‌ها به اين نتيجه رسيدند كه فقط سازمان يادگيرنده عاملي كافي براي ادامة حيات در محيط پر رقابت امروزي نيست و سازمان‌ها نياز به ياددهندگي نيز دارند. سازمان ياددهنده مفهومي است كه اولين بار توسط تيچي استاد رفتار سازماني و مديريت منابع انساني دانشگاه ميشيگان بكار برده شد. او در كتابهاي موتور رهبري و چرخة رهبري تصوير روشني از سازمان ياددهنده و اينكه چگونه يك رهبر مي تواند ياددهنده و يادگيرنده اثربخشي باشد، ارائه نمود (محمدآبادي، 1389).
در قرن بيست و يكم، يادگيري براي توسعه منابع انساني فراتر از سطح سازمان¬هاي يادگيرنده است. براي رقابت در قرن بيست و يكم، رهبران نياز به ساختن سازمان‌هاي دارند كه نه فقط يادگيرنده بلكه ياددهنده نيز باشند. سازمان¬ها نياز به ايجاد محيطي دارند كه در آن، رهبران ياددهنده باشند. در اين محيط، كليد برنده شدن رهبر، توانايي او در پرورش هوش جمعي تيم خود، حفظ همسويي، و ايجاد انرژي در اعضاي سازمان و تلاش براي رضايت مشتريان است. مهمترين عامل براي سازمان در اين محيط، رضايت مشتري است. جهت ايجاد و حفظ ارزش¬هاي جديد براي مشتريان، اعضاي تيم بايد هرروز با هوش تر و نكته سنج تر شوند؛ بنابراين همگام با اينكه افراد در سازمان به كار مشغول اند، بايد فرآيندهاي ياددهي، يادگيري، همسويي و پرانرژي بودن، به طور مستمر و در جهتي انجام گيرد تا رضايت مشتريان را جلب نمايد.
براي انجام اين كار، به سازماني نياز است كه همه در آن ياددهنده و يادگيرندهاند و فرآيندهاي ياددهي و يادگيري، همه روزه در كالبد فعاليت هاي سازمان، انجام مي¬گيرد؛ مدير بايد نقش معلم ارشد را ايفا كند، جهت را مشخص نمايد، فرهنگ را شكل دهد و ديگران را در ايده¬ها و دانش ارزشمند خود سهيم نمايد تا به بالاترين مرحلة شغلي برسند. اين امر موقعي با اهميت تلقي مي شود كه همة افراد در سازمان، ياددهنده باشند. زيرا ياددهي نمي تواند يك سويه باشد، ياددهي بايد تعاملي باشد تا رهبري كه ياد مي دهد به طور مستمر ياد بگيرد و ديدگاه قابل ياددهي خود را بر اساس تعاملات و داده هاي يادگيرندگان، اصلاح نمايند و يادگيرندگان هم بايد در تمام سطوح، ياددهنده باشند؛ اين چرخه يادگيري يك فرآيند ياددهي- يادگيري خود تقويتي است كه كليد ساخت سازمان ياددهنده مي باشد.
رهبر ياددهنده مي‌تواند در افراد، ايجاد انگيزه نمايد تا به دنبال دانش باشند و شخصيت خويش را بهبود بخشند؛ او تاكيد مي نمايد كه نبايد پرسيد سازمان چه مي كند، بلكه بايد پرسيد كه افراد سازمان(يادگيرندگان) چه مي‌كنند؟ زيرا سازمان، چيزي نيست مگر مجموعه‌اي از افراد كه باعث مي‌شوند تا كارها انجام گيرند. ميراث رهبران، براي افرادي كه به خاطر توانايي او، در شخصيت و دانش رشد كرده اند اين است كه شيوه هاي جديد را ياد دهند و از رشد شخصي حمايت كنند(Williams.P)؛ لذا سازمان هاي ياددهنده پديد آمدند. براي مثال تيچي و كوهن پس از تجزيه و تحليل برخي از شركت هاي جهاني نظير جنرال الكتريك، پپسي، آليد سيگنال و كوكاكولا دريافتند كه سازمان هاي ياددهنده منسجم تر از سازمان هاي يادگيرنده هستند. زيرا فراتر از اين عقيده اند كه هركسي در سازمان بايستي به طور مستمر دانش ها و مهارت هاي جديد را كسب كند. سازمان ياددهنــده از مديران ارشد مي خواهد كه آموخته هاي خود را به ديگران بياموزد. براساس ديدگاه-هاي نوين در مديريت، مدير يك مربي است. وظيفه مدير ايجاد انگيزه و تجهيزكردن افراد معمولي است تا با شكوفا شدن توانائي¬هاي بالقوه و پرورش آنها، كارهاي فوق العاده انجام گيرد و اين تكامل مي تواند تدريجي باشد نه ناگهاني (اميري، 1387).
رهبران از دو چرخة "ياد دهي شرافتمندانه" و "ياددهي رذيلانه" ، يكي را مي توانند انتخاب نمايند. در چرخة ياددهي شرافتمندانه، رويدادها فرآيندي را آغاز مي كنند تا چيزي بهتر و مفيدتر از قبل را ايجاد نمايند. در حاليكه، در فرآيند رذيلانه، افراد ساكت تر شده و سرماية علمي آنها، تهي مي گردد. در نهايت، تنها راه موفقيت در درازمدت، آن است كه به ديگران بياموزيم در محيطي از يادگيري متقابل رشد كنند(tichy, 2003).

ويژگي هاي رهبري در سازمان ياد دهنده

تاثيري كه مديريت بر روح و روان همكاران خود دارد، اهميت موقعيت تربيتي او را هر چه بيشتر مي¬سازد. قرآن كريم حقيقتي را بيان مي نمايد كه وقتي پيامبر اسلام مردم را دعوت به توحيد و يكتا پرستي مي كرد آنها صراحتاً اعلام مي¬كردند كه تحت تاثير بزرگان و مديران اجتماعي- سياسي و آباء و اجداد خود هستند:« وقتي كه به آنها گفته شود از آنچه خداوند بوسيله وحي بر شما نازل كرده پيروي كنيد مي‌گويند ما از روش هاي پدران خود پيروي مي‌كنيم .» بر اين اساس تاثيري كه مديران جامعه بر افراد دارند بسيار زياد است.
هيچ نقشه فني براي ساختن يك سازمان ياد دهنده ايده آل وجود ندارد. شركت ها داراي ارزش ها و اهداف متفاوت هستند و بنابراين رهبران نيز مشخصاً بايد در فرآيندها حضور داشته باشند تا اين اطمينان ايجاد شود كه پيام‌ها به درستي منتقل مي‌گردند. سازمان‌هاي ياددهنده باتوسعه موثر مهارت‌هاي رهبري در تمام كاركنان، به طور مداوم خود را بهبود مي بخشند، رهبران باتجربه آموزش را سرلوحه كار قرار مي‌دهند و به يادگيري مشتاق هستند و از گذشته درس مي‌گيرند.
رهبران در سازمان‌هاي ياددهنده داراي ويژگي‌هاي مشترك زير هستند:
1- ايده ها: رهبران از برنده شدن در بازار و چگونگي عملكرد سازمان ايده‌هاي واضحي دارند، آنها ايده‌هايشان را به روز مي كنند تا با شرايط در حال تغيير هماهنگ شود و به ديگران كمك مي‌كنند تا ايده‌هايشان را توسعه دهند.
2- ارزش ها: رهبران و سازمان ها ارزش¬هاي قوي‌اي دارند كه همه آنها را درك مي¬كنند. ارزش‌ها از ايده‌هاي كسب و كار حمايت مي‌كنند و عميقاً در سازمان نفوذ كرده و همه حتي در تصميم ها و اقدامات جزئي روزانه به آنها متعهد هستند؛ ايجاد و تجديد حيات كردن ارزش¬ها يكي از مهمترين و سخت‌ترين وظايف رهبران است.
3- انرژي: رهبران نه تنها خودشان افراد بسيار پر‌انرژي هستند بلكه فعالانه كار مي‌كنند تا انرژي هيجاني مثبتي در ديگران ايجاد كنند؛ آنها با ساختار‌بندي سازمان به منظور رهايي از كارهاي نامعقول و بوروكراتيك و با تشويق افراد اين كارها را انجام مي‌دهند.
4- قاطعيت: حضرت على(ع) فرموده است:«هنگامي كه مسائل برايتان روشن شد، تصميمي قاطع بگيريد.»(پيروز، 1391) و در نهج البلاغه نيز آمده است: « هرگاه دانستيد دنبال عمل باشيد و هرگاه يقين پيدا كرديد به موجب آن اقدام كنيد »؛ رهبران برنده مشتاق هستند كه تصميمات قاطع اتخاذ كنند، و همچنين هر كسي را كه چنين كاري را انجام دهد تشويق مي كنند. شك نيست كه تغييرات انقلابي مي‌تواند دردناك باشد؛ اما در تمام جنبه‌هاي زندگي از جمله كسب و كار، شخص بايد تغيير را بپذيرد و با آن سازگار شود؛ براي روبرو شدن با تغييرات فزاينده، بزرگ، مشكل و مكرر در اقتصادها، جوامع و بازارها، سازمان ها نياز به رهبراني دارند كه بتوانند انرژي‌هاي هيجاني زندگي را مجدداً هدايت كنند. رهبران سازماني، بايد به بطور مستمر اجازه دهند ايده‌ها و شيوه‌هاي قديمي انجام كارها كنار گذاشته شوند و ايده‌ها و شيوه‌هاي جديد و بهتر را بپذيرند و بايد بتوانند به كاركنان كمك كنند تا سطوح بالاي انرژي مورد نياز براي انجام همان كار را توليد نمايند( tichy, 2002).

جنبه هاي مشترك سازمان هاي ياد دهنده

سازمان ياددهنده سازماني است كه در آن همه ياددهنده و ياد‌گيرنده هستند. رهبر نقش معلم ارشد را دارد، فرهنگ را شكل مي‌دهد و ديدگاه¬هاي ارزشمند و دانشِ در دسترس خود را با ديگران سهيم مي¬شود. در اين سازمان¬ها بدون توجه به جايگاه، همه از يكديگر مي‌آموزند. برخي از جنبه‌هاي مشترك سازمان¬هاي ياد دهنده بدين شرح است:
1- جمع آوري دانش: در هر سازماني ميزان زيادي دانش تلف شده وجود دارد. يك بازرس خدمات كه هر روز به دفاتر مشتريان سر مي‌زند اطلاعات زيادي درباره مشتريان مي‌داند. بعضي از اين اطلاعات و ديدگاه¬ها درباره اهداف، ارزشها و نيازهاي مشتريان مي‌تواند براي كاركنان ستادي در اداره كردن امور مؤثر باشد اما اغلب اين اطلاعات از دست مي رود؛ بخاطر اينكه بازرس خدمات ارزش آنها را تشخيص نمي‌دهد يا بخاطر اينكه نمي‌تواند به افرادي بدهد كه مي توانند از آنها استفاده كنند.
2- همزماني: ساخت يك سازمان ياد دهنده نياز به سحر و جادو ندارد بلكه تنها مانند نوشتن يك برنامه نرم-افزاري خوب يا ساخت موتور سفينه فضايي، پيچيده است. قطعات زيادي بايد كنار هم قرار داده شوند و به صورت هماهنگ كار كنند؛ اما آنچه آن را مشكل مي سازد پيچيدگي هر يك از قطعات نمي‌باشد بلكه وجود آشفتگي خاطر و موانع بسيار زياديست كه رهبران را از ايجاد صحيح يك سازمان ياددهنده باز مي دارد. اشتباهي كه اكثر كاركنان مرتكب مي شوند اين است كه فكر مي‌كنند برنده شدن در بازي امروز و ساخت يك تيم براي فردا دو فعاليت جداگانه است؛ بنابراين يا به مقتضيات و شرايط فوري پاسخ مي‌دهند يا سرمايه‌ها را براي حفظ و نگهداري به خارج از خط مي فرستند. حقيقت آن است كه برنده شدن در امروز و سازمان را به درجه عالي رساندن براي اينكه فردا برنده بزرگتري باشد؛ مستلزم يك الگوي ذهني است.
3- حداكثر استفاده از زمان: رهبران با الگوي ذهني مناسب، هميشه درباره استفاده حداكثر از لحظه‌ها فكر مي‌كنند. طراحي دقيق فرآيندهاي كسب و كار، باعث توسعه همزمان آموزش رهبران و تحكيم مباني براي آينده و ايجاد آمادگي در سروكار داشتن با مسائل واقعي مي‌شود. هيچ راه بهتري براي تربيت رهبران وجود ندارد مگر اينكه آنها را در موقعيت كاري قرار دهيم تا با زندگي و مسائل واقعي دست و پنجه نرم كنند.
4- چالش جديد براي همه: در يك اقتصاد مبتني بر دانش جديد، واضح است كه عمليات، سيستم‌ها، خط مشي‌ها و الگوهاي ذهني كه در اقتصاد صنعتي قديم برنده مي‌شدند؛ نتيجه مطلوب را نخواهند داشت. بنابراين رهبران، بايد تيم هايي را بسازند و بازسازي كنند كه بتوانند در بازي جديد برنده شوند. به بيان دقيق‌تر برنده آن كسي خواهد بود كه در توليد دانش و مهار انرژي كاركنان بهترين باشد.
5- مقصد نهايي: مقصد نهايي براي همه رهبران خلق ارزش پايدار است و خلق ارزش پايدار مستلزم سازماني است كه بزرگ وسريع باشد. امروزه تعادل بين انجام كارهاي بزرگ و سرعت درانجام كارها، مقياس مهمي است. براي برنده بودن، سازمان بايد هر دو را داشته باشد.
6- نياز به سرعت: سازماني كه خواسته مشتري را فراهم مي كند سريعتر مشتري را جذب مي‌كند. شركتي كه بطور مداوم آنچه را مشتريان مي‌خواهند انجام مي‌دهد و آنها را سريعتر از همه انتقال مي‌دهد رهبر صنعت مي شود. انجام دادن مستمر خواسته مشتريان و عرضه زودتر آن نسبت به رقيبان، چيزي است كه رشد ايجاد مي‌كند و اين مستلزم كارآمدي و سرعت نه فقط در فرآيندهايي است كه بر توليد و انتقال محصولات مستقيماً تأثير مي¬گذارد بلكه درباره هر چيزي است كه سازمان انجام مي‌دهد. سازمان‌هايي كه برنده مي‌شوند نه فقط در انجام يك سفارش بلكه در هر كار ديگري كه انجام مي دهند سرعت عمل دارند.
7- نياز به اندازه: در يك اقتصاد جهاني، موفقيت سازمان مستلزم توجه به مقياس يا اندازه است. اگر سازمان درجه يك نباشد يا كوششي در مورد آن نكند، سرمايه داران و مشتريان، علاقه خود را از دست مي دهند و سازمان منحل مي‌شود. با كوچك شروع كردن خوب است اما كوچك ماندن خوب نيست؛ حتي اگر كوچكي سازمان تعيين كننده نباشد، سازماني كه توانايي اش را براي رشد ثابت نكرده است نمي تواند به عنوان سازماني موفق طبقه بندي شود.
8- دانش به عنوان يك سرمايه مهم: در عصر دانش، مغزها و انگيزه‌ها هستند كه تفاوت ايجاد مي‌كنند. سازمان¬هاي برنده آنهايي خواهند بود كه مملو از كاركنان زيركي هستند كه مي‌توانند سريعاً آن كاري كه لازم است، انجام دهند و بعد بدون جهت‌دهي آنرا به كار گيرند. دانش نه تنها يك سرمايه مهم و با ارزش¬هاي دروني است بلكه جمع آوري، خلق، انتشار و استفاده از دانش، يك توانايي كليدي در افزايش ارزش سرمايه‌هاي ديگر است؛ به همين دليل است كه بر روي توليد مستمر و بكارگيري دانش تمركز مي‌شود( Tichy, 2004).

ويژگي هاي ساختاري سازمان ياددهنده

كاركنان در محيطي كه جستجوي دانش و ديدگاه هاي جديد، يك هنجار قابل قبول است بيشتر راغب هستند تا تغييرات بازار را جستجو كنند و نياز به يافتن پاسخ هاي جديد براي آنها را بپذيرند. سازمان‌هاي ياددهنده شخصيت كاركنان سازمان را منعكس مي‌كنند و چون آنها به طور مستمر با تغييرات محيط وفق مي‌يابند و ايده‌هاي جديد را مي پذيرند، مداوم تغيير مي يابند؛ با اين حال در ويژگي‌هاي زير تمام سازمان‌هاي ياددهنده سهيم هستند:
1- الگوي ذهني سازمان ياددهنده: سازمان ياد دهنده با اين الگوي ذهني ايجاد مي شود كه ياددهي يك فعاليت ارزشمند است؛ اين الگوي ذهني توسط رهبران ارشد شديداً حفظ مي‌شود زيرا ياددهي را يك هدف واضح و صريح در داخل سازمان مي سازند و توسعه كاركنان الويت اول همه است.
2- الگوي ذهني يادگيري رهبر: معلمان بزرگ يادگيرندگان بزرگي نيز هستند. كاركناني كه به حد كافي براي دانش ارزش قائل هستند تلاش مي‌كنند آن را به ديگران انتقال دهند. الگوهاي ذهني ياددهي و يادگيري به شيوه هاي متعدد در سازمان ياددهنده منعكس مي‌شود و تقويت مي‌گردد.
الف) محيط غير رسمي: اگر قرار باشد ياددهي و يادگيري در تمام جهات جريان يابد؛ عدم رسميت، يك پيش نياز است. اگر افراد داراي رتبه و مقام، گوشه گير و بي‌اعتنا باشند فرصت يادگيري از ديگران را از دست مي‌دهند.
ب) استفاده از اقتدار براي ارتقاي جريان دانش: سازمان¬هاي ياددهنده از ياددهي و يادگيري به عنوان وسيله‌اي براي هماهنگ كردن و كنترل فعاليت‌ها‌شان استفاده مي‌كنند و رهبراني كه آنها را مي‌سازند از تظاهر به نمايش قدرت اجتناب مي‌ورزند ولي مي‌توانند در استفاده از اقتدارشان براي ارتقاي ياددهي و يادگيري، كاملاً خلاقانه عمل كنند.
ج) پرورش اعتماد به نفس سالم: كاركنان نياز به اعتماد به نفس دارند تا ذهنشان نسبت به دانش باز شود؛ نياز است بدانند آنها دانشي دارند كه ارزش ياد دادن به ديگران را دارد.
3- ياددهي در عمليات روزانه: در سازمان هاي ياددهنده ساختارهايي وجود دارد كه براي حمايت از رشد و پشتيباني از كاركنان بدون محدود كردن آنها طراحي شده-اند. اينگونه سازمان ها جستجو و كنجكاوي را تشويق مي‌كنند. تغييرات دروني سازمان ياددهنده در تمام سطوح به عنوان فرصت‌هاي يادگيري تلقي مي‌گردد.
4- زير ساخت سازمان ياد دهنده: به منظور داشتن يك سازمان ياددهنده كه تاثيرگذار باشد اطلاعات بايد به سرعت و با صحت جريان يابد؛ حتي با يك فرهنگ قوي و فرآيند عملياتي كه مشاركت دانش را ارتقاء مي‌دهد، يك سازمان نمي‌تواند چرخه ياددهي شرافتمندانه را بدون يك زيرساخت خوب تدوين شده حفظ كند.(زارع، 1387).

تدوين ديدگاه قابل ياد دهي

قبل از اينكه مدير، آموزش‌ها و مهارت‌هاي لازم را كسب كرده باشد نمي‌توان مديريت را به او واگذاشت. خداوند نيز ابتدا آدم را به آگاهي‌هاي لازم مجهز كرد و واقعيات هستي را به او آموخت و سپس او عهده دار مقام خلافت الهي در زمين گرديد ؛ تدوين ديدگاه قابل ياددهي فرآيند ساده‌اي نيست بلكه مستلزم طي مراحلي يه شرح زير است:
مرحله اول: انجام كارهاي هوشمندانه براي درك اينكه ديدگاه شخص به عنوان رهبر چيست، و سپس انجام كارهاي خلاقانه براي قرار دادن آن ديدگاه در چارچوبي كه براي ديگران قابل دسترسي و جالب باشد. اين فرآيند شامل تعمق در دانش ضمني و تبديل ماهرانه آن به مفاهيم قابل ياددهي صريح است. اكثر مردم نمي¬دانند كه چه چيزهايي را مي‌دانند؛ كار و شغلشان را بر اساس پايگاه‌هاي بزرگ دروني، مفروضات و ايده‌ها انجام مي‌دهند؛ اما معمولاً خيلي آگاه نيستند كه آنها چه هستند و چگونه رفتارها را شكل مي‌دهندو براي اصول زير‌بنايي كه موفقيت آنها را هدايت مي كنند وقت صرف نكرده‌اند. رهبران براي اينكه ياد‌دهنده مؤثر باشند، بايد درك كنند چه عناصري منجر به چه نتايجي مي‌شود و اصول زير بنايي كه فعاليت‌هاي موفقيت‌آميز آنها را هدايت مي‌كنند را تدوين نمايند. وقتي آنها اصول اعمال خود را درك كردند بايد بدانند نه فقط چگونه آنها را بيان كنند و قابل ياددهي سازند، بلكه چگونه به شيوه اي عمل كنند كه براي ديگران جذاب و مهيج باشد.
مرحله دوم: بهترين رهبر با نگاه كردن در آئينه شروع مي‌كنند. افراد ارزش‌ها و باورهايشان را از طريق تجربه‌هايشان توسعه مي دهند. بنابراين نگاه مستقيم به آن تجربيات مكان خوبي است براي شروع دريافت اينكه آن باورها وارزش‌ها چه هستند. رهبران جهاني از تجربيات دردناك ياد مي¬گيرند. بر اين اساس مي توان از افراد درخواست كرد كه خطوط مسافرتي خود را به شيوه اي ترسيم كنند كه نقاط زير و بم زندگي آنها را نشان دهد.
مرحله سوم: رهبر بايد نه تنها به خود بلكه به دنياي اطراف خود نيز نگاه كند. رهبر مسائل سازماني اعم از مسائل سخت افزاري و نرم افزاري را در نظر مي گيرد و به محيط بيروني در حال تغيير، نگاهي تيزبينانه دارد. او واقعيت را به خوبي مي شناسد و داراي اين ديدگاه قابل ياددهي است كه همه افراد سازماني بايد براساس واقعيت عمل نمايند. مسئله‌اي كه رهبران اغلب با آن مواجه هستند آن است كه نمي‌بينند جهان تغيير كرده است(tichy, 2004) .

نتيجه

با توجه به تمام ديدگاه‌هاي ارائه شده مي‌توان چنين گفت كه اولا سازمان‌هاي ياددهنده، الزاما بايد يادگيرنده نيز باشند و ثانيا در سازمان‌هاي يادگيرند واقعي نمي‌توان بين يادگيرنده و ياددهنده، تمايز قائل شد زيرا از تمام اعضاي سازمان انتظار مي رود كه به يكديگر ياددهند و از يكديگر ياد بگيرند؛ به طور كلي در چنين سازمان‌هايي، رهبر، ياددهنده‌اي است كه همة اعضاي سازمان از آن ياد مي‌گيرند يا به عبارتي، داراي شانه‌هاي گرد گرفته‌اي است كه تمام اعضاي سازمان از آن بالا مي¬روند. وظيفه رهبران در سازمان‌هاي ياددهنده در اختيار گرفتن سرمايه انساني و ايجاد ارزش افزوده براي آن است و اينكار فقط با ياددهي امكان‌ پذير مي‌باشد. رهبران بايد ايده‌هاي خود را در راستاي ارزش‌هاي سازماني و با قاطعيت به اجرا درآورند و تغييرات را به عنوان فرصت نگاه‌كنند.

منبع:پايگاه مقالات علمي مديريت