مقدمه:

اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف كرده‌اند كه به صورت اعمال و رفتاري كه از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌كند و بدين سبب گفته مي‌شود كه اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف كرد. استمرار يك نوع رفتار خاص، دليل بر آن است كه اين رفتار يك ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است كه آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌كنند، اما رفتارهاي فردي وقتي كه در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌كند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل مي‌شود كه ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد كه جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملكي، 1387) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يكي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشكيل مي‌دهد كه خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است كه در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.

در شرايط كنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يكي از عمده ترين دغدغه هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به كار بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درك صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي كاركنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.

اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود كه بر اساس آن نيك و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور كلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند كه پندار، گفتار و رفتار آنها را شكل مي دهد. ممكن است همين افراد وقتي در يك جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود كه پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند كه اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان كارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان كارمندان سازمان در يك طيف خطي كه يك سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي كند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درك صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي كاركنان در سازمان مي باشد كه در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند.

از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است كه چه عواملي بر رفتارهاي اخلاقي انسان ها به عنوان يك كارمند سازمان، تاثير مي گذارد؟

سئوالات تحقيق:

سئوال اصلي تحقيق عبارت است از:

چه عواملي موجب شكل گيري رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان يك كارمند سازماني مي گردد؟

همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:

1. عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي كاركنان سازمان در سطح محيط بيروني سازمان چيست؟

2. عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي كاركنان سازمان در سطح محيط دروني سازمان چيست؟

3. عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي كاركنان سازمان در سطح فردي كاركنان چيست؟

اهميت و ضرورت بحث هاي اخلاقي:

اخلاق از مهمترين مباحث ديني است و از يك نظر مهمترين هدف انبياي الهي را تشكيل مي دهد، زيرا بدون اخلاق نه دين براي مردم مفهومي دارد، و نه دنياي آنها سامان مي يابد. اصولا زماني انسان شايسته نام انسان است كه داراي اخلاق انساني باشد و در غير اين صورت حيوان خطرناكي است كه با استفاده از هوش سرشار انساني همه چيز را ويران ميكند، و به آتش مي كشد، براي رسيدن به منافع نامشروع مادي جنگ به پا مي كند، و براي فروش جنگ افزارهاي ويرانگر تخم تفرقه و نفاق مي پاشد، و بي گناهان را به خاك و خون مي كشد. با اين اشاره به سراغ قرآن مي رويم و اين حقيقت را از زبان قرآن مي شنويم:

1 - هو الذي بعث في الاميين رسولا منهم يتلوا عليهم آياته و يزكيهم ويعلمهم الكتاب والحكمة و ان كانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره جمعه، آيه 2)

او كسي است كه در ميان جمعيت درس نخوانده رسولي از خودشان برانگيخت كه آياتش را بر آنها مي خواند و آنها را تزكيه مي كند و به آنان كتاب و حكمت ميآموزد هرچند پيش از آن در گمراهي آشكاري بودند!

2 - لقد من الله علي المؤمنين اذ بعث فيهم رسولا من انفسهم يتلوا عليهم آياته و يزكيهم و يعلمهم الكتاب و الحكمة و ان كانوا من قبل لفي ضلال مبين (سوره آل عمران، 164)

خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگي بخشيد) هنگامي كه در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيخت كه آيات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاك كند و كتاب و حكم تبه آنها بياموزد، هرچند پيش از آن، در گمراهي آشكاري بودند.

3 - كما ارسلنا فيكم رسولا منكم يتلوا عليكم آياتنا و يزكيكم و يعلمكم الكتاب و الحكمة و يعلمكم ما لم تكونوا تعلمون (سوره بقره، آيه 151)

همان گونه (كه با تغيير قبله نعم تخود را بر شما ارزاني داشتيم) رسولي از خودتان در ميانتان فرستاديم، تا آيات ما را بر شما بخواند، و شما را پاك كند و كتاب و حكم تبياموزد، و آنچه را نمي دانستيد، به شما ياد دهد.

4 - ربنا و ابعث فيهم رسولا منهم يتلوا عليهم آياتك و يعلمهم الكتاب و الحكمة و يزكيهم انك انت العزيز الحكيم (سوره بقره، آيه 129)

پروردگارا! در ميان آنها پيامبري از خودشان برانگيز! تا آيات تو را بر آنان بخواند، و آنها را كتاب و

حكمت بياموزد و پاكيزه كند، زيرا تو توانا و حكيمي (و بر اين كار قادري)!

5 - قد افلح من زكيها و قد خاب من دسيها (سوره شمس، آيات 9 و 10)

هركس نفس خود را پاك و تزكيه كرد، رستگار شد - و آن كس كه نفس خويش را با معصيت و گناه آلوده ساخت، نوميد و محروم گشت!

6 - قد افلح من تزكي و ذكر اسم رب-ه فصلي (سوره اعلي، آيات 14 و 15)

به يقين كسي كه پاكي جست (و خود را تزكيه كرد) رستگار شد - و (آن كس) نام پروردگارش را ياد كرد، سپس نماز خواند!

7 - و لقد آتينا لقمان الحكمة ان اشكر لله (سوره لقمان، آيه 12)

ما به لقمان حكمت (ايمان و اخلاق) آموختيم (و به او گفتيم) شكر خدا را به جا آور!

در مجموع اين آيات در واقع يك حقيقت را دنبال مي كنند، و آن اين كه يكي از اهداف اصلي بعثت پيامبر اسلام صلي الله عليه و آله تزكيه نفوس و تربيت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. اين نكات در آيات فوق قابل ملاحظه است:

اين تاكيدهاي پي در پي و بي نظير دليل روشني است بر اهميتي كه قرآن مجيد براي پرورش اخلاق و تزكيه نفوس قائل است، و گويي همه ارزشها را در اين ارزش بزرگ خلاصه مي كند، و فلاح و رستگاري و نجات را در آن ميشمرد.

همين معني با مختصر تفاوتي در آيه ششم آمده و جالب اين كه «تزكيه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و ياد خدا ذكر شده كه اگر تزكيه نفس و پاكي دل و صفاي روح در پرتو فضائل اخلاقي نباشد، نه ذكر خدا به جا مي رسد و نه نماز روحانيتي به بار مي آورد.

و بالاخره در آخرين آيه، از معلم بزرگ اخلاق يعني لقمان سخن مي گويد و از علم اخلاق به «حكمت» تعبير مي كند و ميگويد: «ما (موهبت بزرگ) حكمت را به لقمان داديم، سپس به او دستور داديم كه شكر خدا را در برابر اين نعمت بزرگ به جا آورد. (ولقد آتينا لقمان الحكمة ان اشكرلله) ».

اهميت اخلاق در روايات اسلامي

اين مساله در احاديثي كه از شخص پيامبر اكرم صلي الله عليه و آله و همچنين از ساير پيشوايان معصوم عليهم السلام رسيده است با اهميت فوق العاده اي تعقيب شده، كه به عنوان نمونه چند حديث پرمعناي زير را از نظر مي گذرانيم:

1- در حديث معروفي از پيامبر اكرم صلي الله عليه و آله ميخوانيم:

«انما بعثت لاتمم مكارم الاخلاق، من تنها براي تكميل فضائل اخلاقي مبعوث شده ام »

و در تعبير ديگري: « انما بعثت لاتمم حسن الاخلاق » آمده است.

و در تعبير ديگري: « بعثت بمكارم الاخلاق ومحاسنها » آمده است.

تعبير به « انما » كه به اصطلاح براي حصر است نشان ميدهد كه تمام اهداف بعثت پيامبر صلي الله عليه و آله در همين امر يعني تكامل اخلاقي انسانها خلاصه مي شود....

تعريف اخلاق:

در اين جا لازم است قبل از هر چيز به سراغ تعريف اخلاق برويم. « اخلاق » جمع (بر وزن قفل) و «خلق» (بر وزن افق) مي باشد، به گفته «راغب» در كتاب «مفردات»، اين دو واژه در اصل به يك ريشه باز مي گردد، خلق به معني هيئت و شكل و صورتي است كه انسان با چشم ميبيند و خلق به معني قوا و سجايا و صفات دروني است كه با چشم دل ديده مي شود. امام علي(ع) در اين ارتباط فرموده اند «حسن الخلق للنفس و حنين الخلق للبدن» خوي پسنديده از آن نفس و روان است و زيبايي آفرينش از آن بدن (ذاكري، 1384).

...

مفهوم اخلاق اداري

اخلاق اكنون به صورت منشور اخلاقي سازمان و قوانين رفتار حرفه اي مشاغل پايه درون سازماني نهاده است. در يك دهه ي اخير توجه روز افزون به اين موضوع شده كه بايدعلت آن را در وقايع دهه هاي اخير مانند جهاني شدن، توسعه عدم تمركز، مديريت گرايي، افزايش روابط كاري تجاري سازمان هاي دولتي با بخش خصوصي، رشد مطالعات اجتماعي و درخواست فزاينده براي پاسخگويي و مسؤوليت اجتماعي از سوي مراجع قانون و سياسي ديد.

اخلاق اداري هم اكنون به نهضتي اصلاح گرايانه درمديريت دولتي تبديل شده است كه به مطالعه و شناسايي قواعد و ضوابط رفتار انسان اداري و موضع هايي چون تدوين منشور اخلاق، قوانين و استانداردهاي رفتار، آموزش اخلاقيات، مديريت اخلاق، تصميم گيري اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زيرساخت اخلاق مي پردازد.

سازمان همكاري هاي اقتصادي و توسعه (OECD) نيز با طراحي يك زيرساخت اخلاقي كه در واقع يكي از الگوهاي اثربخش مديريت اخلاقيات محسوب مي گردد وسعي دركنترل فساد و حفظ و ارتقاي اخلاقيات و اصلاح رفتارهاي نامطلوب در اغلب كشورهاي عضو خود كرده است. در اين الگو به ميزان زيادي عوامل محيطي و سازماني با يكديگر تركيب شده است كه مهمترين اين عوامل عبارتند از:

• تعهد رهبران، سياست مداران و مديران به رعايت امور اخلاقي

• استراتژي، سياست ها و قوانين و مقررات دقيق و لازم اخلاقي

• جو و فضاي جامعه و سازمان

• سيستم ها و مكانيزم هاي انگيزشي براي تشويق به انجام رفتار اخلاقي

• برنامه هاي آموزش هاي كارآمد و مؤثر

• سيستم هاي كنترلي و ارزيابي كارآمد و مؤثر درون و برون سازماني

• دلايل و استدلال عقل پسند كافي براي پذيرش اخلاق

• موقعيت هاي شغلي

• نيازهاي شخصي

• جامعه مدني فعال

لذا در مجموع مي توان گفت چنانچه يك زير ساخت اخلاق از كاركرد صحيحي برخوردار گردد، محيطي را فراهم مي آورد كه استانداردها و شاخص هاي رفتار شخصي مطلوب، مورد تشويق و حمايت قرار گيرد. (فقيهي و رضايي منش، 1384)

مدل مفهومي عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي كاركنان

با بررسي ادبيات نظري موجود در زمينه عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي افراد در سازمان، در مي يابيم مدل هاي متعددي در اين زمينه در دنيا وجود دارد كه از جمله مهمترين آنها عبارتند از:

• مدل اخلاق در بازاريابي بارتلز (Bartels, 1967)

• مدل تعامل فرد موقعيت تروينو (Trevino, 1986)

• مدل رفتاري تصميم گيري اخلاقي و غير اخلاقي بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)

• مدل رفتار اخلاقي استند ، ورل و استيد (Stead , Worrell & Stead, 1990)

• مدل تحريك رفتار اخلاقي در سازمان ها مك دونالد و نيجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)

• چارچوب اخلاق پينتر مورلند (Painter ��" Morland, 2001)

در مجموع با مطالعه مدل هاي متعدد رفتار اخلاقي، عوامل متعددي به عنوان فاكتورهاي اثرگذار بر رفتار اخلاقي در سازمان شناسايي شده اند. در اكثر مدل هاي اخلاقي، فاكتورهاي مشابهي به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي سازمان ها معرفي شده اند كه مي توان اين فاكتورها را در سه دسته كلان، مياني و خرد دسته بندي نمود. نمودار زير (كه جمع بندي مدل هاي موجود در زمينه رفتار اخلاقي در سازمان مي باشد) اين عوامل و چگونگي تاثير آنها بر عملكرد اخلاقي و رفتار اخلاقي كاركنان را نشان مي دهد كه در نهايت مي تواند منجر به سلامت اداري سازمان گردد.

شكل شماره(1): مدل مفهومي عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي كاركنان

همانطور كه در مدل بالا نشان داده شد، عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي كاركنان را مي توان در سه طبقه كلي جاي داد:

الف) سطح كلان: مربوط به فاكتورهايي كه در محيط خارجي سازمان وجود دارند. اين فاكتورها معمولا تحت كنترل سازمان ها نيستند و از سوي سيستم هاي فرادست به آنها تحميل مي گردند.

ب) سطح مياني: اشاره به فاكتورهاي سطح سازماني دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبي بر روي اين فاكتورها دارند و اكثر آنها از طريق سياستها و برنامه هاي سازماني قابل كنترل هستند.

ج) سطح خرد: اشاره به فاكتورهاي سطح فردي دارد. اين فاكتورها در درون كاركنان سازمان جاي دارند و سازمان مي تواند از طريق تغيير دادن فاكتورهاي سطح مياني، روي بعضي از فاكتورهاي اين سطح نيز تاثير بگذارد.

در ادامه فاكتورهاي موجود در هر سطح تشريح مي گردد.

فاكتورهاي سطح كلان اثر گذار بر رفتار اخلاقي

فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح كلان، چيزي است كه با قوميت افراد نسبت نزديكي دارد.

فرهنگ هاي مختلف، باعث ايجاد استانداردهاي اخلاقي ناهمگون و نامتشابه مي شوند.

اقتصاد: شرايط اقتصادي سازمان(مثل مسائل مالي) موجب رفتار غيراخلاقي در سازمان مي شود. معيارهاي اقتصادي بلندمدت با تصميمات اخلاقي همبستگي بيشتري دارند. شرايط اقتصادي بي ثبات و فشارهاي رقابتي مي تواند به رفتار غير اخلاقي در سازمان دامن بزند.

محيط سياسي: شرايط سياسي بي ثبات مي تواند بر رفتار اخلاقي تاثير بگذارد.

تكنولوژي: تكنولوژي مي تواند بر افزايش رفتار غيراخلاقي در سازمانها تاثير بگذارد. مثل شنود مكالمات، ضبط پست الكترونيك و...

مذهب: تمايلات مذهبي يكي از تنظيم كننده هاي اخلاقي مهم مردمي هستند.

قانون: گاهي اوقات قوانين مبهم هستند و افراد نمي توانند در چالشهاي اخلاقي كه به صورت روزمره با آنها درگير هستند، از اين قوانين استفاده كنند. خيلي وقت ها مردم فكر مي كنند چون كارشان مشكل قانوني ندارد، پس اخلاقي است. اما قانوني بودن و اخلاقي بودن ضرورتا با هم معناي يكساني ندارند. (Ingrid Naude, 2004)

فاكتورهاي سطح مياني اثر گذار بر رفتار اخلاقي

رقابت: اقدامات رقبا مي تواند تعديل كننده تصميمات اخلاقي و رفتار اخلاقي باشد.

نظام پاداش: پاداشهاي مالي و غير مالي موجب ترويج رفتار غير اخلاقي مي شود.

اصول رفتاري: خط مشي هاي اخلاقي سازمان به صورت قابل ملاحظه اي تصميمات غير اخلاقي را كاهش مي دهد.

خصوصيات شغلي: مشاغلي كه ارتباطاتي با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امكان بيشتري براي ايجاد معضلات اخلاقي نسبت به مشاغلي با ارتباطات داخل سازماني دارند. هر چه شغل متمركزتر باشد، احتمال بيشتري براي اتخاذ تصميمات اخلاقي وجود دارد.

منابع: كميابي منابع و فشار سهامداران ممكن است موجب تخطي از رفتار اخلاقي در درون سازمان گردد.

فرهنگ سازماني: فرهنگ مي تواند موجب ايجاد هنجارهاي جمعي شود كه راهنماي رفتار هستند .

فاكتورهاي متعددي از جمله اهداف شركت، خط مشي بيان شده و فرهنگ سازمان يا شركت در حيط كار قويا تصميمات مديران را در مورد اخلاقي يا غير اخلاقي عمل كردن تحت تاثير قرار مي دهد . فرهنگ شركت و ساختار رسمي سازمان تاثير فوق العاده اي بر شرايط اخلاقي كاركنان دارد.

اهداف سازمان: وقتي هدف اصلي نرخ بازگشت سرمايه تعريف شود، اخلاقي عمل كردن تبديل به يك هدف فرعي مي شود.

رفتار مدير: مديريت ارشد خودش يك مدل نقش است و نبايد پيامهاي مبهم ارسال كند و در حالي كه از استانداردهاي اخلاقي خاصي سخن مي گويد، در عمل تابع استانداردهاي ديگري باشد . مديريت ارشد نبايد رفتارهاي غيراخلاقي را ترويج كند. از طرفي رفتارهاي اخلاقي شركت و صنعت بايد ارتقاء داده شده و تقويت شود.

جو سازماني: جو يا فضاي سازمان، يك درك مشترك و استوار از جنبه هاي مهم روانشناختي محيط كار است.

اختيار سمت: مديران ارشد كمتر از كاركنان سمتهاي پايين تر متوجه مشكلات اخلاقي مي شوند. همچنين حوزه فعاليت مديران مياني غالبا مراكز سود هستند، بنابراين فشار زيادي براي حل م شكلات تصميم گيري در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشديت يك پست سازماني و ميزان اختيارات فرد صاحب پست، بر ريسك رفتار غير اخلاقي اثر مي گذارد.

ارزيابي عملكرد: اهداف عملكردي بايد شدني و معتبر بوده و به خوبي انتقال داده شوند و بازگو كننده استانداردهاي اخلاقي باشند. فشار و انتظارات بي دليل منجر به رفتار غير اخلاقي مي شود.

افراد مرجع: آگاهي نسبت به عملكرد همكاران، تاثير بسيار زيادي بر رفتارهاي غير اخلاقي افراد دارد . همچنين سرپرست تاثير شديدي بر رفتار اخلاقي و اخلاقيات زيردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقي اعضايشان تاثير گذارند، بايد بر افراد مرجع مناسب متمركز شوند و آن رفتار خاص را تقويت كنند. فشار همكاران، يكي از متغيرهاي مهم در پيش بيني رفتار انحرافي است. ((Ingrid Naude, 2004

فاكتورهاي سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقي

نگرش: يعني افراد تا چه اندازه درگير شدن در يك رفتار خاص را خوب يا بد مي دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزيابي كند، بيشتر نسبت به اجراي آن رفتار از خود تمايل نشان مي دهد.

قصد: اگر تصميم گيرندگان توانايي رفتار كردن به شيوه اخلاقي را داشته باشند، هيچ تضميني وجود ندارد كه آنگونه عمل كنند. مگر اين كه آنها قصد اخلاقي عمل كردن داشته باشند.

قدرت نفس: افرادي كه از درجه بالاي قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادي كه قدرت نفس پايين تري دارند، بيشتر در مقابل انگيزه ها مقاومت كنند و بيشتر از عقيده خود پيروي كنند . افرادي كه قدرت نفس بالاتري دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقي و ادراكي از خود سازگاري بيشتري نشان مي دهند و معمولا آنچه را كه فكر مي كنند درست است، انجام مي دهند.

مركز كنترل: افراد با كنترل بيروني كمتر مسئوليت پيامدهاي كارهاي خود را مي پذيرند و كمتر بر كنترل كننده هاي دروني رفتار خوب و بد تكيه دارند. افرادي كه مركز كنترل دروني دارند، بيشتر به برهان اخلاقي پايبندند.

وابستگي ميداني: افراد با وابستگي ميداني، بيشتر از مراجع اجتماعي خارجي به عنوان راهنماي رفتارشان استفاده مي كنند. افرادي كه استقلال ميداني دارند، براي رفتارشان به مراجع اجتماعي توجه چنداني ندارند و كارهايشان را با اختيارات بيشتر انجام مي دهند.

دموگرافي: افراد مسن تر تمايل دارند نمره كمتري به برهان اخلاقي بدهند هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يابد، تمايل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقي بيشتر ميشود . تفاوت نقش جنسيتي، عقايد مذهبي، سن، تجارب كاري و مليت فاكتورهايي هستند كه تصميمات اخلاقي افراد را تحت تاثير قرار مي دهند.

تاثير والدين: توسعه اخلاقي و رفتار فرد تحت تاثير بزرگسالان و خصوصا والدين قرار مي گيرد.

سطح توسعه اخلاقي: ميزان توسعه اخلاقي فرد، تصميم فرد در مورد كارهاي درست و نادرست را تحت تاثير قرار مي دهد.

ارزش ها: ارزشهاي فردي تصميم گيرنده بر تصميم گيري وي تاثير مي گذارد . در زندگي حرفه اي، ارزش هاي فردي توسط نيروهاي ديگري كه در درون ساختارهاي سازمان وجود دارند، تعديل مي شوند . اين فشارها مي تواند موجب تغيير نقش ارزش هاي فردي در تصميم گيري شود.

باورها: باورها نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر تصميمات اخلاقي دارند.

جمع بندي و نتيجه گيري:

اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملكرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. سلامت اداري مي تواند به عنوان پيامد مثبت و فساد اداري به عنوان پيامد منفي انگاشته شود. بر اساس نعريف، فساد اداري به اقداماتي اطلاق مي شود كه ناشي از بكارگيري قدرت و توان سازمان هاي دولتي و يا وابسته به دولت براي كسب منافع مالي فردي و يا گروهي است. نتايج فساد اداري به طور طبيعي مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداري عموماً در اشكال رشوه، خويشاوندگماري، پارتي بازي و تعارض منافع روي مي دهد. از طرفي در يكي از تحقيقات خارجي، جلوه هاي سلامت اداري اين چنين برشمرده شده اند:

سلامت مالي، سودآوري سازمان، دستيابي به محصولات و بازارهاي جديد، مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني، تقدير از مشاركت كاركنان در كارها، توسعه كاركنان، يادگيري مستمر، ارتباط موثر با مشتريان سازمان، اهداف روشن، مديريت عملكرد ، و ترفيع كاركنان.

همانطور كه ملاحظه مي شود ارتباط تنگاتنگي ميان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملكرد اخلاقي و پيامدهاي اخلاقي وجود دارد. به عنوان مثال اختيارات سمت به عنوان يكي از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي مطرح شده است. در سمت هايي كه از اختيارات زيادي برخوردارند و قدرت تصميم گيري در يك جا متمركز شده است، در صورت عدم وجود نظارت كافي امكان سوء استفاده هاي مالي وجود دارد. همچنين روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف مي تواند به فساد اداري منجر شود در حالي كه داشتن اهداف روشن براي بلند مدت و كوتاه مدت مي تواند سلامت اداري را تقويت نمايد. نظام پاداش نيز در سطح عوامل اثرگذار مي تواند به تقدير مناسب از مشاركتهاي كاركنان كمك كرده و بدين سان زمينه بروز رفتار و افعال اخلاقي را فراهم ساخته و سلامت اداري سازمان را ارتقاء بخشد.

منابع و مآخذ:

1. ابوالحسن فقيهي ، بهروز رضائي منش (1384)، "اخلاق اداري"و مطالعات مديريت، شماره 47، پاييز 1384.

2. سعيد معيد فر (1385 )،"اخلاق كار و عوامل موثر برآن در كاركنان ادارات دولتي" فصلنامه علمي-پژوهشي، رفاه اجتماعي، سال ششم، زمستان 1385 .

3. سعيد معيد فر (1380)،"بررسي اخلاق كار و عوامل فردي و اجتماعي موثر برآن.

4. علي اكبر ذاكري (1384)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج.

5. مصطفي دلشاد تهراني (1379 )، "ارباب امانت- اخلاق اداري در نهج البلاغه"، انتشارات دريا.

6. محمد تقي مصباح يزدي (1382)، "فلسفه اخلاق"، شركت چاپ و نشر بين الملل.

7. ناصر مكارم شيرازي،“اخلاق در قرآن كريم جلد 1 و 2 ، آدرس سايت:

http://www.al-shia.com/html/far/books/akhlaqh/akhlagh-quran1/index.htm

8. ماركوس جي سينگر، “نگرش كلي به فلسفه اخلاق- مسائل، ديدگاه ها و رشته ”، ترجمه حميد شهرياري ، مجله معرفت، شماره .15

9. شبنم تدين (1385)، "تدوين الگوي اخلاق كار مبتني بر ارزش هاي اسلامي"، دانشگاه آزاد اسلامي- واحد علوم و تحقيقات.

10. Goram Svensson , Greg Wood (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361.

11. Ingrid Naude (2004), "Factors impacting on ethical behavior in organizations", University of Pretoria.

12. Anita M. Lin, Richard Fellows, Jess Ng (2004), "Surveyor"s perspectives on ethics in organizational culture", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 11, No. 6, pp. 438��" 449.

13. Goram Svensson , Greg Wood (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430.

14. "Critical elements of an organizational ethical culture", Ethics Resource Center, Working Values, 2006.

15. Amanda Hamilton- Attwell (1998), “Productivity and work ethic”, Work Study, Vol. 47, No. 3, pp. 79-86.

16. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2.

17. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (1995), "A new look at selected employability skills: A factor analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research , Vol. 20, No. 4.

18. Paul E. Brauchle, Md. Shafiqul Azam, "Factorial Invariance of the Occupational Work Ethic Inventory (OWEI)".

19. Joseph L. Miller, "Survey of Literature related to Work Ethics Pedagogy", Florida State University.

منبع : پايگاه علمي مديريت