مشاركت شايد تنها رايج ترين موضوع در بررسي و باز كاوي رفتار سازماني در اداره عمومي است. مديريت مشاركت جو در كانون تاخت و خرده گيري هواداران رفتار انساني بر روش‌هاي كهن در رفتار سازماني، به ويژه بر مديريت علمي، جاي داشت. در جنبش دهه 1960 و دهه 1970 و امور اداري عمومي نو، مشاركت جايي نمايان داشت، و بخش عمده كوشش در بالندگي سازمان را هم اكنون در اختيار دارد. مشاركت يك مفهوم بنيادي در بررسي انگيزش و نيز موضوعي بنيادي در بررسي تصميم گيري است، زيرا در گسترده فراگرد انتخاب و گزينش جايگاهي ويژه دارد. با اين همه به رغم بسياري از گواهه‌هاي حاكي از اهميت مشاركت در مديريت عمومي، بسياري از سازمانهاي دولتي همچنان ساختار رده بندي شده را حفظ كرده، از راه فرادگردهاي غير مشاركتي، و به نسبت متمركز، به كار مي‌پردازند. مديريت مشاركت جو دشواريهاي يگانه‌اي بر امور اداري دولتي پديد مي‌آورد. از يك سو انبوه در خور توجهي از گواهه‌هايي كه بر پايه نوشته‌هاي رفتار در دست است، اشاره بر آن دارند كه شكلهاي مديريت و كارگرداني مشاركت جو در بسياري از زمينه‌هايي كه دولت در آنها به كار مي‌پردازد، كارآمدي و اثر بخشي بيشتر دارد. افزوده بر آن، يك سنت ريشه دار و دور و دراز وجود دارد كه دولت در پديده‌هاي تازه مديريت از بخش بازرگاني پيش و برتري داشته، بخشي كه هم اكنون به گونه‌اي فزاينده با نيك سازيهاي مشاركت جويانه همراه است. از سوي ديگر نيروهاي سهمگيني كه ويژه بخش دولتي هستند به بستن راه گسترش مديريت مشاركت جوگرايش دارند.
نگاهي به اسرار و اهداف و مشاوره در سيره معصومان(ع) يكي از مسائل اساسي در سيره و منطق عملي پيشوايان معصوم(ع) مساله مشورت و مشاوره است. به طوري كه از برخي از اصحاب رسول اكرم(ص) چنين نقل شده است: هيچ كس را نديدم كه با اصحاب خود بيشتر از رسول خدا با اصحابش مشورت كند.
آنان چه ضرورتي در اين اصل احساس مي‌كردند: آيا آنچه براي آنان اهميت داشت، پرورش روحيه مشورت در عرصه‌هاي مختلف فرهنگي، اجتماع، سياسي، نظامي و... بود يا دستاوردهاي آن؟ شورا مايه انس و صفا و الفت اجتماعي، پيوند مردم، ارزش يافتن آنان، استفاده از ديدگاه ها و مواضع فكري و علوم و آگاهي ديگران، پرهيز از استبداد راي و پي آمدهاي وخيم خودراي، مشخص شدن قدر و جايگاه انسانها در امور اجتماعي وعرصه‌هاي فكري و فرهنگي مي‌گردد. در زير آياتي چند در خصوص مشورت و مشاوره كه در قرآن و احاديث آمده و بيانگر اهميت مشاوره و مشورت است ذكر گرديده است: «وامرهم شوري بينهم»؛ ليقتدي به غيره في المشاوره و يصير سنه في امته»؛ «من استبد برايه هلك»؛ «لاظهير اوثق من المشاوره»؛...
مشاركت
مشاركت در قلمرو صنعت و بازرگاني بدين منظور پرورده گرديده تا مردم را از ديدگاه رواني و عاطفي نه تنها در كارگرداني صنعت بلكه در مالكيت آن شريك سازد و از اين راه افزوده به ستيز با حالت رواني سرخوردگي و از خود بيگانگي ناشي از پيچيدگي‌هاي كار پايه‌هاي پايداري و پاياني صنعت و بازرگاني را نيرومند سازند. مشاركت در كارگرداني صنعت سبب شد تا كاركنان صنعت براي دست يابي به هدفهاي بلند برانگيخته شوند و با كوشش فزاينده دست يابي به هدفهاي گروهي و سازماني را در شمار هدفهاي شخصي خود قرار دهند و بر ميزان بازدهي و كارآيي خود بيفزايند. مشاركت كاركنان در كارگرداني واحدهاي صنعتي و بازرگاني با كاميابيهاي بسيار همراه گرديد. بررسي‌هاي گوناگون و بيشمار نشان دادند كه به دليل گسترده كردن دامنه مشاركت در مديريت نه تنها كيفيت كار بهبودي مي‌يابد بلكه پذيرش دگرگوني و سازگاري با دگرگونيها رو به فزوني مي‌گراييد.
طرح مشاركت كاركنان در مالكيت هم اكنون پذيرش همگاني يافته و آ‌ثار سودمند آن در عمل پديدار شده است. برخي از سودمنديهاي مادي و معنوي آن مي‌تواند چنين باشد:
الف- بهره‌هاي توسعه و شكوفايي اقتصادي بگونه‌اي متعادل ميان گروه بسياري از مردم بخش مي‌گردد و نظام بسته مالكيت و سرمايه داري كه سبب انباشت ثروت است برهم مي‌خورد و از راه توزيع ثروت ميان مردم سرمايه داري مردمي، و نه مالكيت اجتماعي، گسترده مي‌گردد.
ب- مردم از پي آمدهاي كار و كوشش خود بهره سر راست مي‌گيرند و به بهبود چيزي كه خود در پديد آوردن آن شريكند شوق بيشتر نشان مي‌دهند.
پ- مردم سالاري صنعتي و توليدي پديد مي‌آيد و توان اقتصادي مردم به تناسب افزايش مي‌يابد.
ت – مردم بر سرنوشت خود نظارت بيشتر مي‌كنند و به خودگرداني در زندگي خو مي‌گيرند و از كار خود خشنودي به دست مي‌آورند و از جابه جايي و رها كردن كار دوري مي‌جويند.
ث- رشد و توسعه به نسبتي شتابان تر پديدار مي‌شود و افزايش در بهره وري كار آشكار مي‌گردد.
ج- مالكيت رسمي و عملي كاركنان به مالكيت روانشناختي و يكپارچگي آنان با مديريت مي‌انجامد و پي آمدهاي اجتماعي، روانشناختي و رفتاري بسياري پديد مي‌آورد.
فلسفه مشاركت:
با آنكه از پديد آمدن انديشه مشاركت در مديريت و در مالكيت صنعت و بازرگاني ديري نمي‌گذرد و يافته‌هاي پژوهشي نشان مي‌دهند كه مشاركت در هر دو زمينه با كاميابي رويارو بوده و سودمنديهاي همگاني فراهم آورده است ولي رشد و پراكندگي پديده مشاركت هنوز بگونه‌اي در خور صورت نگرفته است. در ميان عامل‌هايي كه از گسترش تيزگام مشاركت جلوگيري مي‌كند نبود فلسفه‌اي است كه زير ساز كوششهاي مشاركت جويانه را استوار سازد و فهم آن را آسان گرداند و تعهد به آن را بيافريند. افزوده بر آن چون مشاركت پديده‌اي ذهني است و بايد در فرهنگ مردم جاي خود را گشوده سازد و با بسياري از قالبهاي ذهني و پيش داوريهاي سنتي معارضه كند بنابراين رشد و پراكندگي آن چندان آسان و هموار نبوده است. پاره‌اي از كشورهاي جهان مشاركت كاركنان را در ماليكت صنعتي نوعي بيم و تهديد بر نظام سرمايه داري آزادي تلقي كرده و در پذيرش آن شوق و هواداري لازم را فراهم نياوردند. برخي از نظام‌هاي سياسي و ديوانسالاري بزرگ و متمركز نيز به دليل‌هاي گوناگون اختيار تصميم گيري را سخت متمركز كرده و مشاركت مردم را محدود و ناممكن ساخته‌اند. با اين وجود هم اكنون از قيد و بندهاي ناخواسته و ناروا رهايي يافته‌آند و تمركز قدرت و ناديده گرفتن ياريهاي آگاهانه مردم ها نابرازنده شناخته شده و مشاركت در همه زمينه‌هاي زندگي مردم به صورت مفهومي كليدي براي انگيزش و تعهد و تحو بيشتر پذيرفته شده است.
از ديد فلسفي در مفهوم مشاركت انديشه‌هاي راستين ور اهبر جاي دارد. بنيادي ترين انديشه زير ساز مشاركت ميان آنان مي‌تواند به برخاستن و خيز برداشتن ياري دهد وسود و بهره منديهاي بسيار براي همه فراهم آورد.
انديشه ديگر آن است كه مشاركت يك فراگرد است و نه يك فرآورده و پي آمد ساكن و ايستا. پذيرش اين اصل كه مشاركت فراگردي است كه از راه آن مردمان به دگرگوني دست مي‌يابند و دگرگوني را خود پديد مي آورند وجزيي از دگرگوني به شمار مي‌آيند و با دگرگوني بودنهاي خود را به شدنهاي دلخواه تبديل مي‌كنند لازم مي‌سازد كه مشاركت را در قالب پي آمدهاي چندي آن ننگريم كه به پي آمدهاي چوني و معنوي آن كه گاهي ناآشكار و بيرون از ابزار اندازه گيري چندي است توجه نماييم.
مشاركت در چنين مفهومي بر جنبه‌هاي معنوي و رواني بالندگي و رشد شخصيت انسان تاكيد مي‌گذارد و به ارزشهاي والاي شكوفا كردن وجود و تامين نيازهاي فرا مرتبه وي نظر مي‌دوزد. مشاركت در اين معني به گونه فراگردي با پيوندهاي چند سويه است كه به پديد آمدن و آفرينش دانش و آگاهي نه دادن يا دريافت آن اشاره دارد. در اين معني مشاركت به عنوان راهبريد به شمار مي‌آيد كه فرصتهاي نيكويي را مي‌آفريند تا مردم براي از ميان برداشتن و دشواريها وگشودن مرزهاي بسته به راههاي تازه دست پيدا كند.
در چنين زمينه فكري و برداشت فلسفي از مشاركت، به آساني مي‌توان آن را فراگرد دگرگونه شدن پيوندهاي يك سويه به چند سويه ناميد كه در آن اعتماد مردم به يك ديگر افزايش مي‌يابد و توان آنان براي مردم سالاري و خود فرماني فزوني مي‌گيرد. در چنين مفهومي است كه انسان راه بالندگي در پيش مي‌گيرد و به يكجا «درسته‌اي خود فرمان» jelf-direccted whok آرماني است كه بر آن پايه هر انسان بتواند در همه ابعاد هستي خويش به صورت موجودي آزاد و خود فرمان در آيد و راه زيستن خود را با آگاهي و با بي نيازي ذهني و فكري ترسيم و تعيين كند. در چنين مفهومي است كه انسان كامل خود فرمان در جايگاه فاعل جهان خويش پديدار مي‌شود و از اينكه مفعول جهان ديگران باشد دوري مي‌جويد. انسان خود فرمان در سراسر هستي كوششهاي زندگي را چنان پي مي‌گيرد كه از سرپرستي و پشتيباني ونگهباني و پاسداري ديگران بي نياز مي‌شود و راه زندگي خود را هم درست ترسيم مي‌كند و هم درست مي‌پيمايد. انسان خود فرمان بار دوش ديگران نيست كه يار كوشش آنان است.
در چنين مفهومي مشاركت با نظريه وابستگي ستيزه خواهد داشت. نظريه وابستگي چنين مي‌پندارد كه برخي از مردمان براي زيستن خود نياز به آن دارند كه به ديگران وابسته باشد: زنان به مردان، كودكان به بزرگسالان، روستائيان به شهرنشينان، زيردستان به بالادستان و نمونه‌هايي از اين شماره نظريه وابستگي بر بدبيني و بي اعتمادي نمايان به سرشت و ظرفيت انسان تكيه دارد و مردم را در دو دسته جدا از هم مي‌نگرد كه همواره يك دسته نيازمند دسته ديگر است. نظريه وابستگي دشمن مشاركت است و راه آن را مي‌بندد. آشكار است كه مفهوم فراگردي بودن مشاركت را مي توان به صورت «فراگرد نيرومند سازيي» نيز عنوان كرد. در اين مفهوم مشاركت به سه ارزش بنيادي تأكيد مي‌گذارد:
1) سهيم كردن مردم در قدرت و اختيار
2) راه دادن مردم به نظارت بر سرنوشت خويش
3) بازگشودن فرصتهاي پيشرفت به روي مردم «رده‌هاي زيرين جامعه»
با توجه به اين ارزشها مشاركت مي‌كوشد تا:
1) شنيدن صداي ديگران را آسان سازد.
2) احساس مالكيت را فراهم گرداند.
3) حاشيه نشيني را از ميان برداردك
4) ناتوانان را نيرومند سازد.
5) فرهنگ سكوت را در هم شكند.
الگوي مشاركت:
مشاركت در مفهوم ياري دادن در پديد آوردن و پشتيباني كردن از چيزي مي‌تواند در دو سوي از هم جداولي به هم پيوسته روي دهد. يكي در كارگرداني و ديگري در پديد آوردن و ماليكت فرآورده‌ها.
در مديريت ? بالندگي معنوي? توجه به نيازهاي فرامرتبه? عامل خودشكوفايي? در قلمرو اجتماعي،سياسي،فرهنگي ? سهيم شدن در قدرت? ? مشاركت در فراگرد در مالكيت? رفاه و آسايش مادي?توجه به نيازهاي فرورمرتبه?عامل نگهداري?درقلمرو توليدي و صنعتي?سهيم شدن در نعمت? مشاركت در فرآورد
مشاركت در مديريت را مي‌توان در قلمرو انگيزش‌هاي فرا مرتبه انسان به شمار آورد. انساني كه در كارگرداني امور مشاركت جويد و انديشه خود را به كارگيرد، براستي كه در راه بالندگي و شكوفايي هستي خود گام بر مي‌دراد. هر گاه مردم در فراگرد داد و ستد انديشه قرار گرفتند و براي هدفهاي زندگي و كار فراخوانده شدندو براي ياريهاي ايشان قدر و منزلتي در خور پديد آمد، آنگاه عاملهاي انگيزشي آنان به كار خواهد افتاد و توان ساخت و توليدشان فزوني خواهد گرفت و راه نوآفريني و پديد آوردن تازه‌ها گشوده خواهد شد.
مقتضيات مشاركت:
آزمايش كامياب و مديريت مشاركتي به سه اقتضا وابسته است: ساختار، جهت گيري و فراگرد. بدين معني كه هر گاه بنگاهي يا سازماني برخي ويژگي‌هاي هوادار را در قالب ساختار سازماني، جهت گيري مديران و كاركنان، فراگرد مشاركت واقعي و فراگردهاي تصميم گيري بايد به كار گرفته شوند، آشكار سازد، احتمال كاميابي فزوني خواهد يافت.
الف- ساختار: آشكارترين متغير ساختاري اندازه و بزرگي سازمان است. سازمانهاي كوچكتر در به كار انداختن مديريت مشاركتي كامياب ترند. در واحدها كوچكتر تماس‌ها چهره به چهره شدني تر است، پيوندها خصوصي تر هستند، تصميم گيري مي‌تواند بي درنگ تر مسؤولانه شناخته شود، و هم آهنگي آسانتر مي‌گردد. بر همين پايه، در واحدهاي بزرگ مشاركت بايد تحت ساختاري فشرده تر و دورتر از دسترس همگان باشد، گر چه زنجيره از گروه‌هاي كوچك به صورت «گيرنده‌هاي پيونده» در هر رده بالاتر سازماني مي‌تواند يك روش از ميان بردن اين دشواري باشد. با اين همه، در بخش سازمانيهاي بزرگ به ندرت مي‌توانند چنين زنجيره‌اي از گيره‌هاي پيوند ميان گروه‌هاي كوچك را فراهم آورند.
فن شناسي و فراگرد كار نيز بر سرنوشت مشاركت اثر مي‌گذارند. همانگونه كه لاوريج Loveridge آشكار ساخته است اين اثرها را مي‌توان به چهار دسته عمده از مقتضيات بخش كرد.» 1) مشاركت مطلوب خواهد بود و خواهان خواهد داشت هر گاه فراگرد كار مردمان را در واحدهاي كار به صورت چهره به چهره نزديك كند و نه آنكه آنان را از هم جدا سازد. 2) مشاركت آنگاه هوادار پيدا مي‌كند كه ساختار قدرت دروني سازمان به صورت خودكامه نباشد. 3) مشاركت تاجايي هوادار خواهد داشت كه جريان گردش كار زير فشار مهلتهاي فوري براي كالا يا خدمات بر مبناي ضوابطي كه از سوي ديگران معين شده است، قرار نگيرد 4) مشاركت خواهان خواهد داشت هر گاه كه فراگرد كار را بتوان جدا و باز كرد، بي آنكه براي جمع وجور كردن آن به فراگرد پر زحمت هماهنگي نياز باشد.
ب) جهت گيري: براي كاميابي مديريت مشاركتي ساختار مناسب و هوادار بسنده نيست. كاركان سازمان نيز بايد در جهت مساعد توجيه باشند اين نكته بدين حقيقت اشاره دارد كه مشاركت تنها يك ابزار عقلاني نيست، بلكه يك فراگرد اجتماعي نيز هست. جهت گيريها و گرايشهاي پيشن بسيار ديگري نشان داده شده‌اند كه بر كاميابي مديريت مشاركتي اثر مي‌گذارند:
- پشتيباني مديري: مانند همه كوششهايي كه براي دگرگوني سازماني صورت مي‌گيرد، مشاركت از نظر نوعي، نياز به پشتيباني مديريت بلند پايه دارد.
- سبك مديري: سبك كار مديري بايد مشاركت جو باشد. همه مديريان نمي‌توانند چنين سبكي را در پيش گيرند و برخي از مشاركت هراس دارند.
- مشاركت كنندگان نبايد بسيار خودكامه باشند و نه در نياز به استقلال عمل سست باشند.
- زيردستان بايد در برابر ابهام كار بردبار و شكيبا باشند، خود را با هدفهاي سازماني همانند سازند و آروزي شركت در تصميم گيري داشته باشند.
ج) فراگرد: همانند ساختار، جهت گيريهاي هوادار نيز نمي‌توانند به تنهايي كاميابي مديريت مشاركتي را استوار سازند. سومين دسته مقتضيات ضروري و بنيادي به خود فراگرد تصميم گيري باز مي‌گردد. گاهي نيازمنديهاي آشكار فراگرد سازماني، مانند سري بودن كار به طور كلي مشاركت در تصميم گيري را از ميان بر مي‌دارد. با توجه به قانونهايي كه درباره سري بودن كار به تصويب مي‌رسد و حساسيت سازمانهاي دولتي درباره آنها، اين مي‌تواند به خودي خود يك سد و مانع عمده به شمار آيد. مشاركت زماني دلخواه و مطلوب است كه فراگرد كار به دشواريهاي منطقي كه از سوي كارشناسان مي‌توانند به خوبي گشوده شوند تبديل نگردند و ابهام نه چندان عظيم باشد. كه از پديد آمدن همرايي پيشگيري كند و نه چندان اندك كه نياز به گفت وگو و بازكاوي را از ميان بردارد، و سرانجام هنگامي كه روشني در راه ـ آماج پديدار باشد. روشني در راه ـ آماج بدين معني است كه مديريت براي مشاركت كاركنان پاداشهاي ارجمندي در نظر مي‌گيرد، و كاركنان احساس كنند كه كاركرد به پاداش مي‌انجامد، و كوشش و تلاش نيز به كاركرد منتهي مي‌گردد.
در يك بررسي سراسري جهاني از الگوهاي مشاركت، برن اشتاين براي مردم سالار كردن سازماني شش پيش نياز فراگردي را بدين شرح آشكار ساخته است:1) مشاركت در تصميم گيري 2) باز خوراندن اطلاعات پي در پي درباره پي آمدهاي كار 3) آگاه شدن كامل مشاركت كنندگان از اطلاعات مديري كه براي تصميم گيري بايسته است. 4) تضمين حفظ حقوق فردي 5) فراهم بودن بحث پژوهش خواهي به هنگام اختلافها 6) بودن آمادگي و زمينه‌هاي مردم سالاري، بگونه‌اي كه در بندهاي پيشين باز كاوي شد. گر چه اين نتيجه گيريها از درون نمونه‌هاي ملي مديريت مشاركتي به دست آمده‌اند.
سرشت مشاركت كاركنان:
مديران مشاركت جو با كاركنان خود شور مي‌كنند، آنان را از دشواريها آگاه مي‌سازند و در گرفتن تصميمها شريك مي‌كنند تا همگي به صورت يك گروه به كار بپردازند. مديران مردماني خودكامه نيستند، و در همان حال نيز مردمي نيستند كه لگام كار را رها كنند و مسؤوليتهاي مديريت را از ياد ببرند. مديران مشاركت جو مسووليت نهائي را براي واحدي كه به سرپرستي آن گمارده شده‌اند بر دوش دارند، ولي آموخته‌اند كه در كارگرداني عمليات با كساني كه براستي كار را به انجام مي‌رسانند، مشاركت كنند.
پي آمد اين رويه آن است كه كاركنان به احساس درگير بودن در هدفهاي گروهي دست مي‌يابند. همانگونه كه از اين پيش نشان داده شده، «پي آمد روانشناختي كاركنان» در مديريت پشتيبان، احساس «مشاركت» است كه براي كاركنان فراهم مي آيد. بر اين پايه مي‌توان گفت كه مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيتهاي گروهي است كه آنان را بر مي‌انگيزد تا براي دستيابي به هدفهاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند. در اين تعريف سه انديشه مهم نهفته است: درگير شدن، ياري دادن و مسووليت.
درگيري ذهني و عاطفي: در مرتبه نخست، و شايد پيش از هر چيز ديگر، مشاركت به معني درگيري ذهني و عاطفي است و تنها به كوشش بدني محدود نيست. در مشاركت خود شخصي درگير است و تنها مهارت و كارداني وي درگير نيست. اين درگيري روانشناختي است و نه جسماني. انساني كه مشاركت مي كند خود درگير است ونه كار- درگير. شماري از مديران درگير شدن در كار را به اشتباه به مشاركت واقعي تعبير مي‌كنند. اينان درحركتهاي كالبدي مشاركت وارد مي‌شوند، و نه در چيز ديگري. آنان نشستهايي برقرار مي‌كنند، از ديگران نظرخواهي مي‌كنند، و به كارهايي از اين شمار مي‌پردازند، ولي همواره براي كارمندان نيك روشن است كه مديرشان يك رئيس خودكامه است كه جوياي هيچ گونه انديشه و نظري جز انديشه خود نيست. اين به كار سرگرم شدن است ونه مشاركت در چنين روشي كاركنان به خود درگيري دست نمي‌يابند.
انگيزش براي ياري دادن: دومين انديشه مهم در مشاركت آن است كه مشاركت مردم را به ياري دادن بر مي‌انگيزاند مردم از راه مشاركت بخت آن را مي‌يابند كه قابليتهاي ابتكار و آفرينندگي خود را براي دستيابي به هدفهاي سازمان، به گونه‌اي كه در نظريه «y» آمده است، از بند رها سازند. بنابراين تعريف، راه مشاركت از موافقت جدا مي شود. در روش موافقت تنها توان آفرينندگي مدير به كار گرفته مي‌شود كه انديشه ها را براي دريافت موافقت اعضاي گروه به گروه مي‌آورد. موافقت كنندگان ياري ويژه‌اي نمي‌كنند، بلكه تنها آنچه را كه پيش رويشان مي‌گذارند، تصويب مي‌كنند. مشاركت چيزي بيش از گرفتن موافقت براي موضوعي است كه از آن پيش درباره آن تصميم گرفته شده است. مشاركت يك داد و ستد اجتماعي دو سويه ميان مردم است، و نه يك روش تحصيل انديشه‌ها از سوي پايوران بالا دست ارزش و سودندي بزرگ مشاركت آن است كه آفرينندگي همه كاركنان را به كار مي‌گيرد.
مشاركت از راه ياري داده به كاركنان براي پي بردن و روشن كردن راههاي دستيابي به هدفها بويژه انگيزش را بهبود مي بخشد بر پايه الگوي رهبري راه – آماج هر چه بر آگاهي درباره پيوندهاي راه – آماج افزوده شود، بر ميزان پذيرش مسؤوليت در راه دستيابي به هدف مي‌افزايد پي آمد آن نيز افزايش انگيزش است.
پذيرش مسؤوليت: سومين انديشه در مشاركت آن است كه مشاركت مردم را بر مي‌انگيزد تا در كوششهاي گروه خود مسؤوليت بپذيرند. اين يك فراگرد اجتماعي است كه به ياري ان مردم به خود – درگيري در سازمان مي‌رسند و سر آن دارند كه سازمان خود را كامياب بيابند. هنگامي كه آنان درباره سازمانشان سخن مي‌گويند، واژه «ما» و نه «آنان» را به كار مي‌برند.
هنگامي كه دشواري اي را در كار ببينند، مي‌گويند اين دشواري «ماست» ونه از آن «ايشان» مشاركت به آنان ياري مي‌دهد تا «كارمند – شهروندي» مسؤول باشند و نه كارپردازي غير مسؤول با سرشت آدم واره‌اي.
در حالي كه افراد براي كوششهاي گروهي به پذيرش مسؤوليت رو مي‌آورند، در مي يابند كه آنچه را خود مي‌خواهند انجام مي‌دهند، يعني آنكه، كاري را به پايان مي‌رسانند كه خود را براي آن مسؤول مي‌شمارند. انديشة كشاندن گروه به كارگروهي يك گام كليدي در پرورش گروه به صورت يك واحد كاري كامياب است. هنگامي كه مردم بخواهند كاري را انجام دهند، براي انجام دادن آن راهي خواهند يافت. در پرتو چنين اوضاعي كاركنان آماده‌اند تا سخت كوشانه با مديران به كار بپردازند و نه آنكه در برابر آنان از خود واكنش ناساز نشان دهند.
پيش نيازهاي مشاركت:
1- زمان بسنده براي مشاركت در اختيار باشد.
2- بهره‌هاي احتمالي آن از زيانهاي احتمالي آن بيشتر باشد.
3- به دلبستگي هاي كاركنان مربوط باشد.
4- كاركنان توانايي بسنده براي كار روي آن موضوع داشته باشند.
5- توانايي متقابل براي ارتباط فراهم باشد.
6- احساس بيم و خطر براي هيچ يك از طرفها وجود نداشته باشد.
7- در قلمرو آزادي شغلي باشد.
محدوديتهاي مشاركت:
در چندين صفحه با بينش مساعد درباره مشاركت سخن گفته شده است، و اكنون جاي آنست تا شوق و ذوق خود را مهار كنيم و با ديدي نامساعد آن را از نظر بگذرانيم. مشاركت هم سود دارد و هم زيان. هم پيش نيازهاي فوق كه گفته شد تا اندزه‌اي محدوديت به شمار مي‌آيند، ولي محدوديتهاي ديگري نيز وجود دارند.
فن شناسي و سازمانهاي امروز چنان پيچيده شده‌اند كه نقشهاي كاري ويژه و تخصص را بايسته ساخته‌اند. در نتيجه كساي كه تخصص و كارداني بسيار نا همانند و دور از اين نقشهاي ويژه دارند، نمي‌توانند با كاميابي در فراگرد مشاركت عمل نمايند. مفهوم اين سخن آن است كه كارگردان رده پايين تنها در كارهاي عملياتي مي‌توانند مشاركتي اثر بخش داشته باشند و به طور معمول در كارهاي مربوط به گام راهه‌هاي سازمان با دشواري رويارو خواهد شد.
دشواريها بويژه زماني پيش مي‌آيند كه كارگران پيشنهادهايي را در زمينه‌هايي پيش نهند كه در آن كارداني ندارند. سپس زماني كه انديشه آنان وازده شود، از پشتيباني هر گونه راه كنش كه پذيرفته شود، سرباز مي‌زنند و خود را نسبت به سازمان بيگانه مي‌سازند. يك دشواري جانبي آن است كه شماري از كارگران توقع دارند در هر موضوعي حتي اگر نتوانند درباره آن كمكي بدهند، از آنان نظر خواهي شود. زماني كه با آنان رايزني نشود، چهر‌ه‌اي رنجيده و دور از همكاري نشان مي‌دهند.
موضوع ديگر به حق كارمند براي مشاركت نكردن باز مي‌گردد. هيچ گواهه‌اي در دست نيست كه نشان دهد مشاركت آرزوي هر كس است. ما تنها گفته‌ايم كه مشاركت وسيله‌اي سودمند براي پديد آوردن پيوندهايي بهتر در ميان گروه است، و همچنين يادآور شده‌ايم كه مردم با يك ديگر متفاوتند. گواهه‌اي در دست است كه بسياري از مردم نمي‌خواهند خود را به مشاركت آلوده كنند. آيا، با توجه به اين حقيقت ، شايسته است كه آنان را به مشاركت وا داريم تنها به اين دليل كه ماگمان مي‌بريم مشاركت براي آنان نيك است؟
دشواري ديگر ان است كه سرپرستان در سازگاري خود با مشاركت با دشواري رويارو هستند. مشاركت اقتدار سنتي آنان را به مبارزه فرا مي‌خواند . اگر مديريت بلند پايه سازمان دگرگونيها پديد نياورد كه بر پايه آنها براي سرپرستان مسئوليتهاي اضافي پيش بيني شود،كه كار مايه اضافي آنان را به خوبي به كار گيرد، آنان مي‌توانند مردمي ناخشنود گردند. دشواري ديگر در به كارگيري مشاركت آن است كه دست اندركاران آن در حالي كه در ميان روش‌هاي كار مشاركت غرق مي‌شوند، از فلسفه آن غافل مي‌مانند- همانند مديريت علمي.
يك موضوع جدي درباره مشاركت آنست كه مي‌تواند وسيله بهره گيري نادرست و دخل و تصرف در امور كاركنان گردد. اين دخل و تصرف به ضرورت از سوي مديريت نخواهد بود. اين مي‌تواند از سوي اتحاديه كارگري يا گروه‌هاي پنهان و به دست اعضاي چيره دست در پويايي گروه هدايت شود يعني مهندسان اجتماعي جلب رضايت.
اغلب گروه‌ها سرآن دارند تا سازش و پيروي را به اعضاي فردنگر تحميل كنند. از اين رو، جاي شگفتي نيست كه شماري از كاركنان بيداد آشكار رييس خودكامه را گاهي بر بيداد پنهان گروه برتر مي‌شمارند.
مشورت و شورا:
مشورت و شورا در لغت از شارالقسل گرفته شده و به معناي بيرون آوردن عسل از كندو و به دست آوردن عسل ناب است. اين لغت در اصطلاح به معناي به دست آوردن راه درست و متقن از طريق نظر خواهي از عقلا و خردمندان است. وجه تسميه مشورت و مشاوره اين است كه به بهترين انديشه و محكمترين راي از طريق نظرخواهي و گفتگو با ديگران همچون عسل ناب استخراج شده از كندو به دست مي‌آيد و هدايت و صلاح و خيرها و خوبيها در پوتو آن تحصيل و موجب پيروزي مي گردد. اين پرسش‌ها اهميت و ضرورت بحث مشاوره و شورا را تبين مي‌كند. شكي نيست كه عمل به شورا، از اصل مسلم سيره عملي پيامبر اكرم(ص) و اولياي الهي به شمار مي‌آيد. رسول خدا(ص) و جانشينان آن حضرت با آنكه معصوم بودند و حتي با قطع نظر از وحي و مقام والاي الهي از نظر فكر و بينش و منش از مشورت بي نياز بودند، با مشورت كردن دو نكته را تعقيب مي‌كردند: اهميت مشورت و شورا را به مسلمانان يادآوري كنند و اين روحيه را در عرصه‌ةاي مختلف جامعه اسلامي، ايجاد و تقويت نمايند. ضمن آموزش عملي به مسلمانان بياموز كه چگونه به اين سيره عمل كنند و از ثمرات درخشان آن برخوردار شوند. پس از حضرت، اين سنت الهي را به نيكي استمرار بخشيد و زندگي را با مشورت بنياد نهند. شاوي دركتاب «فقه الشوري و الاستشاره» بيان مي‌كند كه واژه شورا نشانگر دو مفهوم است يكي عام و ديگري خاص. مفهوم عام شورا هرگونه همفكري و تبادل نظر را در بر مي‌گيرد، هر چند كه فاقد جنبه الزامي باشد. مفهوم محدود و خاص شورا، نشانگر پيماني الزامي است كه از سوي مجموعه‌اي از افراد (جماعت) صادر مي‌شود.
همچنين شاوي بيان مي‌كند كه شورا، اصل و روشي است ك اسلام در همه ابعاد حيات جمعي آن را به رسميت شناخته است. در عرصه حيات فردي و زندگي خصوصي نيز همكاري و تبادل نظر توصيه شده است، هر چند التزام به نتايج آن ضرورت ندارد.
از نظر او تمايز بين انواع شورا، اولين گام در بررسي و تبيين حكم آن است و اشتباه بسياري از پژوهشگران ناشي از همين عدم تمايز است و همين امر، موجب پيدايش آراي متناقض پيرامون وجوب يا عدم وجوب الزامي يا غير الزامي بودن آن گرديده است. شاوي به سه نوع اصلي اشاره مي‌كند:
1- استشاره يا مشورت اختياري كه امري اخلاقي است و در حوزه مسائل و امور خصوصي و شخصي بدان توصيه شده است و پيروي از آن، جنبه الزامي ندارد. اين قسم، شامل مشورت در امور عمومي كه اختيار آن به يك نفر يا يك نهاد دو گروه واگذار شده، نيز مي‌شود.
2- شورايي (اجتماعي) كه مربوط به امور عمومي بوده و منتهي به اتخاذ تصميم و قرار داد اجتماعي مي‌گردد. اين قسم از شورا واجب و پيروي از نتيجه آن الزامي است.
3- مشورت در فقه و اجتهاد: اين نوع از شورا ما بين دو قسم اول قرار مي‌گيرد. وي معتقد است كساني كه حكم به عدم وجوب شورا و غيره الزامي بودن آن كرده‌اند، به قسم اول نظر داشته‌اند؛ ولي حكم آن را به قسم دوم نيز سرايت داده‌اند و كساني كه به وجوب مطلق كرده‌اند؛ برعكس دسته قبل عمل كرده‌اند بنابراين تمايز بين اين اقسام ضروري است.
نتيجه گيري:
به رغم محدوديتهاي گوناگون، مشاركت به طور كلي كاميابي نماياني در بر داشته است. مشاركت پاسخ همه دشواريهاي سازماني نيست، ولي تجربه بر سودمندي كلي آن اشاره دارد. درخواست كاركنان براي مشاركت يك هوس گذرا نيست. چنين مي‌نمايد كه مشاركت در فرهنگ مردم آزاد سراسر جهان ريشه ژرف دارد، و شايد كه سائقي بنيادي در سرشت انسان است. مردم مي‌خواهند بر آنچه برآنان اثر مي‌گذارد نوعي از نظارت داشته باشند.
به دليل اهميتي كه مشاركت دارد، آن را بايد نوعي از كاركرد دانست كه رهبران سازماني بايد بدان توجه دوربرد معطوف دارند. مشاركت وسيله‌اي براي گستردن نوعي از روش‌هاي انساني مورد نياز دركار است.
مشاركت در عمل چنان كامياب بوده است كه به طور گسترده در بيشتر كشورهاي پيشرفته جهان پذيرش بسيار يافته است.
خدمات مشاوره‌اي به شكل موثر نقش زيادي در كاهش مشكلات روحي و رواني كاركنان دارد و بستر و زمينه‌هاي لازم براي توسعه يافتگي و پيشرفت سازمان را فراهم مي‌كند. زماني كه كاركنان از تخصص‌هاي لازم برخوردار باشند، اما ذهن و فكر آنان به دليل مسائل روحي و رواني و نارضايتي شغلي، درگير كار نشود كارآيي لازم را نخواهد داشت.
مشاوره‌هاي مربوط به يكپارچه سازي و پذيرش موجب پرورش دادن و پيشرفت كاركنان و پيشرفتهاي گروهي از طريق اجتماع مناسب اعضاي جديد سازمان يا نيروهايي كه بعد از يك غيبت طولاني بازگشته اند مي‌شود.
مشاوره‌هاي تخصصي (شخصي) به منظور كمك كردن به كاركنان براي حل مشكلاتشان يا به منظور ارجاع دادن آنها به كساني كه مي‌توانند در حل مشكلات به آنها كمك كنند و پس از انجام پيگيريهاي لازم براي حصول اطمينان از انجام كمك به كارمندان است.
راهنمائيها و مشاوره‌هاي شخصي با هدف راهنمايي و هدايت زيردستان براي پيشرفتهاي حرفه‌اي و آگاه كردن آنها از فرصتهاي لازم براي خدمات آتي انجام مي‌گيرد.
فهرست منابع و مأخذ
1- مشاركت (در مديرت و مالكيت) ، محمد علي طوسي، مركز آموزش مديريت دولتي ، 1372
2- مشاوره در مديريت، ترجمه و تلفيض غلامرضا نصيرزاده، بهمن رستگار، انتشارات سازمان بين المللي كار (ILO) ، چاپ اول 1373
منبع:پايگاه علمي مديريت