مديريت منابع انساني واشتباه مديران تازه وارد
شيواانصاري

چكيده: مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4). اين مقاله به صورت خلاصه موضوع مديريت منابع انساني را معرفي مي‌كند و به برخي از تعاريف و هم‌چنين برخي از اشتباهات مديران منابع انساني اشاره مي كند.

مقدمه
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2 مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

تعريف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).

فلسفه مديريت منابع انساني
 منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
 اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
 فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
 دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.

اهداف مديريت منابع انساني
هدف مديريت منابع انساني، عبارت از افزايش كارآيي نيروي انساني در سازمان است. اين هدف مي‌تواند راهنماي مطالعه مديريت منابع انساني بوده و به اين پرسش پاسخ دهد كه مديران منابع انساني چه مي‌كنند و چه بايد بكنند.
معمولاً چهار هدف را به شرح زير براي مديريت منابع انساني قائل مي‌شوند:
1. هدف اجتماعي؛ عبارت است از احساس مسئوليت در قبال نياز‌هاي جامعه و ايجاد اعتبار براي سازمان و كاركنان در جامعه؛
2. هدف سازماني؛ عبارت است از احساس مسئوليت در مقابل هدفهاي سازماني و حداكثر استفاده از تخصص و تعهد نيروي انساني در رسيدن به آن هدفها؛
3. هدف وظيفه‌اي؛ عبارت است از احساس مسئوليت در قبال وظايفي كه بر عهده واحد امور اداري سازمان گذاشته مي‌شود؛
4. هدف اختصاصي؛ منظور از آن احساس مسئوليت در قبال هدف‌هاي شخصي كاركنان شاغل در سازمان است.

وظايف مديران منابع انساني
وظايف كلي:
1. اقدام در زمينه تدوين وتنظيم سياست ها، برنامه هاي راهبردي كوتاه، ميان و بلند مدت واهداف كلان وبرنامه اي ونحوه اجراي برنامه ها در حوزه امور محوله متناسب با دورنما واستراتژي هاي كلان وانتظارات سازمان تعيين اولويت در هر مورد.
2. هماهنگي وهدايت مجموعه دررابطه با تهيه وصدور بخشنامه ودستورالعمل هاي اجرائي لازم به منظور اعمال هماهنگي و وحدت رويه در اجراي قوانين و مقررات و پيشنهاد اصلاح قوانين به مراجع ذيصلاح در زمينه مديريت منابع انساني.
3. برنامه ريزي و انجام اقدامات لازم به منظور اصلاح فرهنگ و رفتار سازماني براساس الگوهاي مصوب.
4.بررسي پيش نويس قوانين و مقررات استخدامي و اظهار نظر در مورد نحوه اجراي قوانين مورد عمل، ارائه راهكارها و طرح هاي كاربردي وتدوين معيارهايي در خصوص نحوه تأمين، توزيع، نگهداشت و ارتقاء نيروي انساني.
5. نظارت برحسن اجراي امور (مرتبط بامديريت منابع انساني)در ساير واحد هاي زير مجموعه و ارائه پيشنهاد به واحدها.
6. مطالعه و بررسي، ارائه واجراي طرح هاو برنامه هاي مصوب دررابطه با موضوع انتخاب و انتصاب و استخدام، تعيين مسير پيشرفت شغلي، نظام پرداخت ، برنامه هاي رفاهي و ارزشيابي عملكرد كاركنان ،كنترل سازماني و همچنين بهداشت و ايمني محيط كار و چگونگي خروج از خدمت و ساير امور مرتبط با برنامه ريزي نيروي انساني.
7. بررسي و اظهار نظر پيرامون نظام هاي نوين مديريت منابع انساني و همكاري در جهت دهي به فعاليت مستمر در زمينه اصلاح روش ها، رويه ها و فرايندهاي موجود.
8. ارائه الگوهاي ويژه ارتباطات سازماني وتلاش درجهت برقراري ارتباط منطقي با كاركنان و شناسائي به موقع نيازهاي ايشان و مرتفع نمودن آن.
9. هدف گذاري، رهبري و هدايت، توسعه و ارزشيابي عملكرد گروه ها.
10. تهيه و انتشار اطلاعات و دستاوردهاي حاصله در مورد وضعيت منابع انساني و فعاليتهاي انجام يافته در اين زمينه.
11. سياستگزاري و برنامه ريزي درخصوص تعيين اولويتها و نحوه توزيع منابع انساني در بين گروه ها.
12. تلاش و ايجاد زمينه هاي لازم درجهت جذب، نگهداري و ارتقاء نيروي انساني كار آمد براي كليه گروه هاي ستادي و عملياتي.
13. يجاد زمينه هاي لازم به منظور برگزاري سمينار ها و كارگاههاي آموزشي در رابطه با تمامي فعاليتهاي سازمان.

نقش هاي مديريت منابع انساني
نقش ها به معيارهاي رفتاري معين مورد نياز هر شغل اطلاق ميگردد . اين رفتارها كم و بيش از شاغلان مشاغل انتظار ميرود . نقش هاي مديريت منابع انساني با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختيارات و مسئوليتها ) متعدد مي باشد (Donald P.Crane,1986,22-25) كه عبارتند از :
1- مشاور(Advisor) : بعنوان دارنده دانش تخصصي در حوزه مديريت منابع انساني ، به ايفاي نقش مشاوره در زمينه منابع انساني به مديران و كاركنان مي پردازد . اين نقش بايستي با زيركي و توانمندي و احاطه صورت گيرد .
2- پشتيباني كننده (Steward) : ارائه خدمات به واحدهاي عملياتي همچون تغذيه، خدمات درمان و . . . واحدهاي عملياتي فاقد منابع ، زمان و . . . براي انجام اين خدمات هستند و ضرورتاً بايستي به تحقق ماموريت اصلي سازمان بپردازند . از طرفي ديگر انجام اين خدمات فرصت نفوذ و تاثير گذاري مديريت منابع انساني بر واحدهاي عملياتي را ايجاد مي نمايد .
3- تدوين كننده خط مشي (Policy –Maker or Policy Formulate Role) مديريت منابع انساني در فرآيند خط مشي گذاري و تدوين استراتژي ها بعنوان تنظيم كننده پيش نويس سياستها و عضويت در كميته تدوين راهبرد ايفاي نقش نموده و با ارائه مشاوره به مديران ديگر و تصويب برنامه ها موثر ميباشد .
4- خلاق بودن (The Innovator Role) : بعنوان يك نقش پويا در مديريت منابع انساني ، بايستي نسبت به بروز خلاقيت لازم در زمينه بهبود روشها و فرآيندهاي كاري مرتبط اقدام نمايد.روشهاي مبتكرانه اي كه بتواند بازدهي و بهره وري كيفيت زندگي كاركنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عين حال پاسخگوي قا نون در شرايط بحراني، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
5- ميا نجي(Mediator) : سازمان محل تعامل كاركنان متعدد با سليقه ها و ديدگاه هاي مختلف است . مديرمنابع انساني به دليل جايگاه رسمي و وظيفه اي كه داراست ، تاثير غير رسمي و رواني آن به صورت پذيرش در بين كاركنان جلوه مينمايد.اين امر كمك خواهد كرد كه او به عنوان يك ميانجي و ريش سفيد اقدام نموده و موجب كا هش تضاد و اختلاف در بين كاركنان شود .
6- ناظر(Auditor) : وقتي كه شكايت از سازمان با نقض مقررات قانوني مرتبط مي شود ، ضروري است كه نقش تحقيقي و نظارتي مديريت منابع انساني مطرح گردد ، حوزه نظارتي آن عبارت است از :
6-1-اقدام مثبت (Affirmative Action) : در اين نقش (بطورمثال)مدير منابع انساني بايد نظارت كند كه آيااهداف فرصت استخدامي برابر، براي همه برآورده شده است يا خير؟ آيا عواملي همچون جنسيت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازي ، خويشاوندي و... موجب نايده گرفتن شرايط احراز و صلاحيت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفيعات شده است يا خير؟
6-2-بهداشت و ايمني (Safety and Healthy) نقش ديده بان اجراي مقررات در اين زمينه براي تحقق فضاي كاري مطمئن را ايفاد نمايد .
6-3- آزمون استخدامي : نظارت بر اينكه آيا معيار بكارگيري آزمون براي ايجاد فرصت برابر رعايت گرديده است يا خير؟
6-4-آموزش(Training) : ارزشيابي واثر بخشي آموزشي با توجه به شاخص هاي علمي از نقش هاي نظارتي مديريت منابع انساني است .
6-5-برنامه ريزي وضعيت خدمتي ) Job career planning):كسب اطمينان از اينكه افرادي كه داراي تجربه مفيدي در سازمان هستند در يك طراحي مناسب ارتقاء يا بند و درجه مشاركت آنها در تحقق اهداف سازمان افزايش يا بد.
7- حل كننده مساله (Solver) بدليل پيچيدگي انسان ، بهترين راه جهت حل مسائل نيروي انساني وجود ندارديا احراز آن سخت است. از اين جهت مدير منابع انساني با توجه به مهارت و دانش خود بايد شيوه ها و فنوني را متناسب با شرايط بكارگيرد .
8- متخصص نه كلي دان
مديريت منابع انساني در سطوح پايين تر نيازمند متخصصان آگاه است و در سطوح عالي نقش نظريه پردازي و احاطه گر را ايفا مي نمايد .

هفت اشتباه رايج مديران تازه وارد
1.شما همه چيز را ميدانيد
حتي اگر مطمئن هستيد كه همه چيز را در مورد كاري كه در آن مديريت مي كنيد مي دانيد من به شمامي گويم كه اين تصور ناشي از عدم آگاهي تان از كار جديد است مديريت بر انسانها چيزي است كه شما از آن آگاهي كمتري داريد در اين كار لازم است همواره آماده شنيدن حرفهاي جديداطرافيان ونيروهاي كارتان باشيد اين ماهيت مديريت بر انسانهااست.
2. به همه نشان دهيد كه چه كسي مدير است
باور كنيد كه اگر هم مدام اين موضوع را نشان ندهيد،همه مي دانند كه شما مدير هستيد ،نمايش بازي اين كاري است كه خيلي از مديران تازه وارد خصوصا در جوامع جهان سوم مرتكب ميشوند.
3.همه چيز را تغيير دهيد
مديران تازه وارد همه چيز را تغيير مي دهند،آنها براي اينكه نشان دهند همه موفقيتهاي آينده از آن محصول اقدامات آنها ست از هيچ روش و رويه قبلي موجوددر مجموعه متبوعشان استفاده نميكنند و همه چيز را تغيير مي دهند! در واقع اين طور نبايد باشد.
4.عدم اعتماد بنفس
مديراني كه ترفيع شغليشان را نه با خواست خود بلكه توسط مديران بالا ترشان دريافت كرده اند با عدم اعتماد بنفس روبرو مي شوندو از تصميم گيري هراس دارند انها بايد اطمينان داشته باشند كه مديران رده بالا حتما اعتماد و اطمينان به شما داشته اند كه شما را مدير قرار داده اند. پس نترسيد با اعتماد بنفس مديريت كنيد.
5.عدم صرف وقت براي شناسايي نيروي كار
اين موضوع بخصوص در مورد آدمهاي فني كه مدير ميشوند به شدت احساس مي شود.آنها تصور ميكنند حالا كه سطح شغليشان به مدير ارتقا يافته است نياز به فني بالاتري دارندو احتمالا براي افزايش دانش فني تلاش مي كنند ،اما اين تصور به شدت غلط است يك مدير بايد توان برقراي ارتباط با نيروي انساني اش را داشته باشد، بنابراين تلاش كنيد تا افراد را بشناسيد ،چه چيزي افراد را مي ترساند چه چيزي نگرانشان كرده است و چگونه انگيزاننده مي شوند و غيره
6. به خودشان اجازه كارهاي عادي را نميدهند
نميدانم كي وكجا اين تصور ايجاد شده كه چون مديرهستيد نبايد مثل بقيه باشيد، شما هم بايد بخنديد احساستان را نشان دهيد،مثل بقيه اشتباه كنيد و......البته بايد اعتراف كنم كه اين اشتباه شايد كمي كمتر رايج باشد.
7. حمايت نكردن از افراد
طبيعي است ممكن است نيروي انساني واحد شما توسط واحد هاي ديگري متهم به اشتباه شوديا واحد منابع انساني معتقد باشدكه افراد شما زياد حقوق ميگيرندو مسائلي از اين دست .دقت كنيد كه شما بايد پشتيبان اين فراد باشيد.تنها گذاشتن نيروي انساني در اين شرايط حس تعلق آنها را كم ميكند.

نتيجه گيري
همانطور كه از عنوان جايگاه مديريت منابع انساني بر مي آيد، موضوع آن حوزه انساني است و مدير منابع انساني به لحاظ وظايف ، نقش هاو مسئوليت هاي برخواسته از آن لازمست، نگرش انسان محور داشته باشد ،لذاداشتن ياگزينش مديراني غير از اين احيانا"منحصربه ارضاي تفكرات ونگرشهاي مديرمافوق گرديده وره آورد آن براي سازمان،اتلاف وقت و تضيع هويت جايگاه مديريت منابع انساني و تبديل آن به عامل فشار بر سازمان ونيروي انساني وحتي مديريت عالي است.



منابع
سيد جوادين ، مباني مديريت منابع انساني – 1387 ، صفحه 11)
دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش كاربردي تهران: مؤلف.
جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.
ابطحي، سيد مهدي؛ مديريت منابع انساني، تهران، موسسه محيطي تحقيقات و آموزش مديريت، 1385، ص 14 و 15.
طلاع رساني صنعت
پايگاه جمع مهندسان ايران

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.
Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.
DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.
 

استاد مربوطه:جناب آقاي دكتر برآهويي
پديد آورنده:شيواانصاري
دانشجوي كارشناسي ارشد: مديريت بازرگاني-گرايش تحول

به نقل از مدير يار