نقش آموزش بر بهره وري نيروي انساني
كيامرث فدايي

چكيده: يكي از عوامل مهمي كه تاثير قابل ملاحظه اي بر بهره وري دارد و مي تواند نقش مؤثري در افزايش آن ايفا نمايد، آموزش است. فنون و طرح هاي جديد ارتقاء بهره وري نمي تواند بدون پرسنل آموزش ديده، ايجاد و بكار گرفته شود. نيروي انساني بر اساس امكانات، مهارتها، دانش و نگرش خويش كه از آموزش كسب كرده است، در طي مراحل مختلفي مي تواند نقش بسزايي در بهبود و افزايش بهره وري داشته باشد.
يكي از دلايل پايين بودن بهره وري در جامعه ما اين است كه متاسفانه آموزش كه نتيجه مستقيم آن،ارتقاي سطح علمي و تخصصي شاغلان در سازمان هاي مختلف است، به فراموشي سپرده شده است. حال آنكه در جهان رقابتي امروز، بي شك يكي از ابزارهاي بسيار مهم در ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به اهداف و رسالت هاي تعريف شده براي آن، برنامه ها و رويكردهاي نوين آموزش است. بسياري از سازمان ها آموزش را هزينه تلقي مي نمايند و به همين منظور بودجه اندكي را به امر آموزش نيروي انساني اختصاص مي دهند كه اين طرز تفكر اشتباه باعث عقب ماندگي سازمان از فناوري و دانش روز شده است. آموزش هزينه نيست، بلكه سرمايه گذاري در زمينه تحقق اهداف سازماني مي باشد.           
در اين مقاله تلاش بر اين است كه نقش، اهميت، اهداف و جايگاه آموزش نيروي انساني را در بهبود و افزايش سطح بهره وري سازمانها و نوع رابطه اين دو را با هم نشان دهيم.

واژگان كليدي
مفهوم بهره وري، آموزش

مقدمه
در جهان رقابتي امروز، بي شك يكي از ابزارهاي مهم در ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن و اهداف و رسالت هاي مورد نظر، برنامه ها و رويكردهاي نوين آموزش است؛ در اين ميان، آنچه مقوله تحول را حيات مي بخشد و بقاي سازمان را تضمين مي كند، عنصر انسان و توسعه منابع انساني است.
امروزه آموزش به عنوان يكي از روش هاي توسعه منابع انساني سازمان ها مطرح مي باشد. هر سازماني به افراد آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا ماموريت خود را به انجام برساند. پرورش انسان هاي زبده و ماهر كه از آن به عنوان توسعه منابع انساني   ياد مي شود، ضرورت اجتناب ناپذيري است كه سازمان ها براي بقا و پيشرفت در جهان پرتغيير و تحول امروزي سخت بدان نيازمندند؛ به همين دليل آموزش به عنوان يكي از وظايف اصلي مديريت منابع انساني مطرح بوده و همواره در تدوين برنامه هاي توسعه يا تغييرات سازماني به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار مي گيرد. [1]
بسياري از علماي مديريت و اقتصاد بر اين باورند كه در ميان انواع سرمايه گذاري هايي كه در جهت ارتقاي بهره وري و نهايتاً توسعه اقتصادي و اجتماعي صورت مي گيرد، توانمند ساختن نيروي انساني به عنوان مؤثرترين عنصر دخيل در تحقق تلاش ها، مهمترين و پرسودترين ركن توسعه به شمار مي رود. آموزش و بهسازي منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتناب ناپذير سازمان ها و مؤسسات محسوب مي شود؛ اين مهم اصولاً در قالب برنامه هاي آموزش مدون و كوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا در مي آيد. [2]
در هر صورت به اين نكته توجه داشت كه صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره ها و برنامه هاي آموزشي نمي تواند دليل قانع كننده اي بر بهسازي نيروي انساني در سازمان باشد، مگر اينكه با انجام يك ارزشيابي دقيق و جامع اين موضوع عيناً لمس شود. يك برنامه آموزشي نمي تواند با ارزش و مؤثر قلوداد شود، مگر اينكه يك ارزشيابي جامع و كامل از آن صورت گيرد. مديران آموزشي نه تنها بايد نسبت به يادگيري كاركنان پاسخگو باشند، بلكه بايد نسبت به اينكه اين دانش ها و مهارت ها به عملكرد شغلي كاركنان نيز انتقال يافته، پاسخگو باشند. [3]

تاريخچه ظهور بحث بهره وري
از ابتداي خلقت، بشر همواره درصدد فرصتهايي بوده تا بهترين بهره را از منابع و امكانات خود ببرد. شايد نقطه عطف به ثمر نشستن اين تلاش را بتوان دوره ورود به عصر كشاورزي دانست كه انسان با بهره گيري از حيوانات براي شخم زدن و ساير ابزار، از منابع موجود در آن زمان به نحو بهتري استفاده كرد.
به نظر مي رسد اصطلاح بهره وري براي اولين بار در نوشته ها و عقايد انديشمندان اقتصادي مكتب مركانتليسم (سوداگري) مطرح شده باشد، اما در اينكه ابتدا اين واژه گونه وارد ادبيات اقتصادي شده است، ديدگاههاي مختلفي وجود دارد.
شايد به طور رسمي و جدي، نخستين بار لغت «بهره‌وري» در مقاله اي توسط فردي به نام «كونيزني»  در سال 1766 ميلادي ظاهر شد. بعداز حدود يك قرن يعني در سال 1883 - آن طور كه فرهنگ لغت شناسي لاروس بيان مي كندـ فردي به اسم «ليتره»  بهره وري را «قدرت و توانايي توليد كردن» تعريف كرد. از اوايل قرن بيستم، اين واژه مفهوم دقيق تري به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و وسايل بكار رفته براي توليد آن بازده (نهاده يا داده) را بدست آورد. فردي به نام «ارلي»  در سال 1900 بهره وري را ارتباط بين بازده و وسايل به كار رفته براي توليد اين بازده عنوان نمود در همين سالها بود كه با آ‎غاز نهضت مديريت علمي، توسط تيلور  و گيلبرت ها نيز اقداماتي ـ هرچند تحت نامي غير از بهره‌وري ـ انجام گرفت كه عملاً بهره وري را افزايش يافت.
امروزه تعاريف بهره وري هرچند از تكثر زيادي بهره‌مندند اما همگي در يك راستا و به سوي يك هدف نشانه رفته اند. جدول زير شرحي تاريخي بر روند شكل گيري مفهوم بهره‌وري به شكل امروزي را نشان مي دهد.

جدول 1: سير تكاملي مفهوم بهره وري

تعاريف و مفاهيم بهره وري
تعاريف بهره وري
كلمه بهره وري بر گردان انگليسي واژه «Productivity» به معناي قدرت و قابليت توليد است.
در دايره المعارف بريتانيا, بهره وري در اقتصاد به صورت نسبتي از آنچه توليد مي شود به آنچه كه براي توليد مورد نياز است,تعريف مي شود .
در ديكشنري آكسفورد, بهره وري به معناي كارآيي است، كه در صنعت بوسيله مقايسه ميزان توليد به زمان صرف شده يا منابع مصرف شده براي توليد آن اندازه گيري مي شود.  
در مطالعات انجام گرفته پيرامون بهره وري توسط سازمان ها و صاحبنظران, تعاريف متعددي از   بهره وري ارائه شده است .اين تعاريف با وجود داشتن ريشه مشترك هر يك وجهي از بهره وري را مورد تأكيد يبشتر قرار دادند.در ذيل به تعدادي از اين تعاريف اشاره مي شود.
از ديدگاه سازمان همكاري اقتصادي اروپا (OEEC) بهره وري حاصل كسري است كه از تقسيم مقدار يا ارزش محصول بر مقدار يا ارزش يكي از عوامل توليد بدست مي‌آيد. بدين لحاظ مي توان از      بهره وري سرمايه، مواد اوليه و نيروي كار صحبت كرد.
سازمان بين المللي كار (ILO) بهره وري را نسبت ستاده به يكي از عوامل توليد (زمين، سرمايه، نيروي كار و مديريت) تعريف مي كند.
از نظر آژانس بهره‌وري اروپا (EPA) بهره وري عبارتست از درجه و شدت استفاده موثر از هر يك از عوامل توليد.
در تعريف اين سازمان همچنين به اين نكته اشاره شده است كه بهره وري يك نوع طرز تفكر و ديدگاه است كه بر اساس آن هر فرد مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از اين ديدگاه بهره وري  به عنوان يك فرهنگ تلقي مي شود.
دراطلاعيه تشكيل مركز بهره وري ژاپن JPC اهداف ناشي از بهبود بهره وري چنين بيان شده است:
«حداكثر استفاده از منابع فيزيكي، نيروي انساني و ساير عوامل به روشهاي علمي به طوري كه بهبود بهره وري به كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگي همه آحاد ملت، منجر شود». از ديد اين مركز ، بهره وري يك اولويت و انتخاب ملي است كه منجر به افزايش رفاه اجتماعي و كاهش فقر مي گردد. مركز بهره وري ژاپن از زمان تأسيس، نهضت ملي افزايش بهره وري در اين كشور را تحت سه اصل راهبردي به جلو هدايت نموده است كه اين سه اصل عبارتند از:
•    افزايش اشتغال
•    همكاري بين نيروي كار و مديريت
•    توزيع عادلانه و برابر ثمره هاي بهبود بهره وري  ميان مديريت، نيروي كار و مصرف كنندگان

سازمان بهره وري سنگاپور بهره وري را توسعه عادت بهسازي در رفتار و نگرش افراد مي داند.از ديدگاه اين سازمان, بهره وري در درجه اول يك ديدگاه فكري مي باشد كه سعي در بهبود وضعيت موجود دارد. به عبارت ديگر بهره وري قبل از آن كه يك شاخص اقتصادي باشد،يك فرهنگ است.
از نقطه نظر سازمان ملي بهره وري ايران بهره وري يك فرهنگ و يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است كه هدف آن هوشمندانه كردن فعاليت ها براي دستيابي به زندگي بهتر و متعالي است.
در «واژه نامه بهره وري»كه از انتشارات داخلي سازمان ملي بهره وري ايران است ، بهره وري را بدين گونه تبيين نمودهاست: «بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريقه عملي،‌ كاهش هزينه هاي توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود استانداردهاي زندگي است، آنگونه كه به نفع كارگران، مديريت و جامعه باشد».
از نظر  استنير  بهره وري معيار عملكرد و يا قدرت و توان هرسازمان در توليد كالا و خدمات است.
استيگل  بهره وري را  نسبت ميان بازده به هزينه عمليات توليدي  مي داند.
از ديدگاه ماندل  بهره وري به مفهوم نسبت بين بازده توليد به واحد منبع مصرف شده است كه با سال پايه مقايسه مي شود.
سومانت  نيز بهره وري را  نسبت بازده ملموس به نهاده‌هاي ملموس تعريف مي كند.
استيفن رابينز  يك سازمان را هنگامي مولد مي داند كه از طريق تبديل داده ها به ستاده ها ، در   پايين ترين سطح هزينه به اهدافش نائل آيد . بنابراين وي مفهوم بهره وري را ناظر بر اثر بخشي و كارآيي مي داند.

هفت «C» بهره وري
هر راه حلي كه شركت ها، سازمان ها، موسسه‌ها براي ارتقاي بهره وري و كيفيت تدوين كننده لازم است كه به نيازهامنديهاي زير پاسخ دهند.
1.    (Confidence and Trust) اعتماد و ايمان: بهره وري و كيفيت در دراز مدت تنها در صورت بهبود مي يابد كه بين مديريت و نيروي كار اعتماد وجود داشته باشد. اگر اين اعتماد نباشد در برابر پيشنهادهاي مديريت براي بهبود بهره وري مقاومت به وجود مي آيد و مديريت هم به تفويض مسئوليتها به كاركنان اقدام نخواهد كرد.
2.    (Cooperation and commintment) همكاري و تعهد: زماني كه اعتماد بين مديريت و كاركنان به حدي معين برسد، هر دو متعهد خواهند شد و در جهت بهبود بهره وري و كيفيت همكاري خواهند كرد. در اين حالت، بهبود بهره وري چون «مقصدي مشترك» به نظر خواهد رسيد كه بقاي شغلي را تضمين مي كند، نه آنكه آن را به خطر بيندازد.
3.    (Communication) ارتباطات: مانع اصلي در راه موفقيت روند بهره وري و كيفيت در اغلب موارد عدم وجود ارتباطات مؤثر در شركت است. قبل از هر چيز هدفها بايد روشن باشد و از طريق مديريت ارشد به كاركنان ابلاغ شود. بنابراين سازماندهي مديريت اطلاعات، پيش شرط موفقيت جنبش بهره‌وري است.
4.    (Coherence) همبستگي: بهبود بهره وري و كيفيت بايد بر مبناي سيستم همبستگي سازماني باشد، اين نكته نه تنها در مورد ساختار و مسئوليتهاي سازماني بلكه در مورد روشهاي اجرايي و تصميم گيري ها نيز مصداق دارد.
5.    (Continuity) استمرار: شركتهاي موفق نشان داده اند كه كيفيت عالي محصول و ارتقاء بهره وري آنها نتيجه سالها تلاش بي وقفه آنها بوده است.
6.    (Creativity) خلاقيت: عليرغم همه تلاش ها و كوشش ها، بدون خلاقيت و نوآوري بهبودي در بهره وري حاصل نخواهد شد.
7.    (Continuous Training) آموزش مستمر: برقراري يك فرآيند مستمر آموزشي در تمامي سطوح شركت همراه با ايجاد رابطه مطلوب بين مديريت و نيروي كار، احتمالاً مهمترين وظيفه در سازماندهي بهره وري و كيفيت است. برنامه هاي آموزشي، بايد در كليه سطوح مديريت، كارمندان و كارگران اجرا شود .

عوامل مؤثر بر بهره وري
مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وري يك سازمان از دو بعد اصلي تشكيل مي شود:
الف) عوامل خارجي ( دولت و زيرساخت ها، منابع طبيعي، تغيرات ساختاري و ...)
ب) عوامل داخلي ( عوامل انساني و عوامل تكنولوژيكي)
عوامل خارجي معمولاً در كنترل مديران نيستند و در نتيجه شرايط ايجاد شده از طرف عوامل خارجي معمولاً براي تمامي مؤسسات يكسان خواهد بود. زيرا در قالب بخشنامه ها و مقررات و     دستورالعمل هاي تدوين و تصويب شده است. اما عوامل داخلي در كنترل مديران است و مي توان با برنامه ريزي و  تصميم گيري مناسب  در نحوه عملكرد نيروي انساني اثر گذاشت و به ارتقاي بهره وري كمك كرد. مدير روي عوامل داخلي شامل نيروي انساني، روش ها و رويه ها، سازمان و    سيستم ها، مهارت ها، رفتارهاي كاري، كارايي، كارآفريني و شيوه هاي مديريتي مي تواند اثرگذار باشد.با توجه به موارد يادشده عامل اصلي افزايش بهره وري نيروي انساني، توجه به افراد و آموزش و ارتقاي مهارت هاي آنان از طريق آشنايي با ابزار و تجهيزات جديد و فراگيري روش ها و تكنيك هاي نوين است. [4]
ژاپني ها معتقدند كه بهبود كار و روش ها از آموزش شروع مي شود و به آموزش ختم مي شود. لذا آموزش بايد از مرحله نيازسنجي كه شامل بررسي و تعيين نيازهاي آموزشي است شروع و پس از        برنامه ريزي و اجرا نتايج آموزشي و اثربخشي آن روي كاركنان مورد ارزيابي قرار مي گيرد.

تاريخچه آموزش كاركنان
به حقيقت نمي توان تاريخچه اي براي آموزش عنوان كرد؛ چرا كه بشر از بدو خلقت تا كنون جهت غلبه بر طبيعت و نيازهاي خود در حال يادگيري و آموختن است. به طور كلي، آموزش كاركنان و اهميت آن در علوم اداري، بعد از جنگ جهاني دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاريخ فقط سازمان هاي محدودي بودند كه به تدريس  و تعليم كاركنان خود سعي وافر مبذول مي داشتند. پيس  ، اسميت  ، ميلز  در كتاب هاي بهسازي منابع انساني خود، تاريخچه پيدايش و تكميل امر بهسازي منابع انساني را به چهار دوره تقسيم كرده اند.

الف) دوره به درجه استادي رسيدن كارگران:
اين دوره از حدود سال 1100 پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال 1800 ميلادي به طول مي انجامد. در طول اين دوره مهارت هاي كارگران به طور غير رسمي، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتي مشاهده اعضاي خانواده، توسعه مي يافت؛فعاليت هاي شغلي، در محدوده نزديك به منزل صورت مي گرفت و تمركز روي بازدهي بيش از توجه به كارايي كاركنان بود.
ب) دوره كارايي كاركنان يا كارگران:
اين دوره حدوداً از سال 1800 ميلادي تا سال 1920 به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام يك نيروي مولد و توليدكننده مورد بررسي قرار گرفتند و مديران توجه خود را براي ايجاد عوامل محرك بر افزايش كارايي كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازي كاركنان خود توجه كمتري داشتند.
ج) دوره رضايتمندي كاركنان:
اين دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه يافت. بعد از جنگ جهاني دوم فعاليت هاي مربوط به بهسازي كاركنان، به دستيابي به رضايت كاركنان متمركز شد.
د) دوره رشد كاركنان:
اين دوره از سال 1945 آغاز شده است و تا كنون نيز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازي، ابزارهايي براي ترقي و رشد هر يك از كاركنان و حتي اموري ارزشمند براي همه انسان ها محسوب مي شوند. [5]
با توجه به روند امر تكويني بهسازي كاركنان در طول تاريخ مي توان گفت كه روش استاد – شاگردي از جمله نخستين روش هاي آموزشي يا كارآموزي بوده است. با صنعتي شدن جوامع سنتي، توليد انبوه و گسترش پيچيدگي فنون و حرفه هاي تخصصي بديهي بود كه روش استاد – شاگردي نمي توانست پاسخگوي نيازهاي گسترده مطرح شده باشد.
از اين دوره، آموزشگاه ها و ميسسات فني و حرفه اي ايجاد شدند كه در اين مراكز آموزشي اغلب كاركنان به آموختن مي پرداختند و براي كار در كارخانه و بخش هاي صنعتي آماده مي شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان هاي اداري و دولتي، لزوم آموزش كاركنان در بخش اداري و خدماتي نيز ملموس شد و مدارس و مراكزي هم براي اين نوع آموزش ها به وجود آمدند و در خدمات دولتي، گذرانيدن دوره هاي آموزشي تخصصي شد.بدين ترتيب، شيوه آموزش فنون، حرفه ها و روش هاي فني و اداري از شيوه استاد – شاگردي به شيوه هاي رسمي و منظم تبديل شد و حيطه وسيعي را در بر گرفت. [6]

مفهوم آموزش
براي وا‍ه آموزش تعاريف بسياري بيان شده است؛ برخي از متخصصان آموزش را عبارت مي دانند از «كليه كوشش هايي كه در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارت هاي فني و حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسؤوليت هاي شغل خود مي نمايند».
سيف در كتاب خود با عنوان «روانشناسي پرورشي»، آموزش را هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش    طرح ريزي شدهاي كه هدف آن ايجاد يادگيري در فراگيران مي باشد، تعريف مي نمايد. [7]
در بسياري از كتب مديريت، آموزش به عنوان يك ابزار مديريت كه نيازهاي مهارتي و شغلي كاركنان را رفع كرده و موجب تحقق اهداف سازمان مي شود، تعريف شده است. [8]
آموزش عبارت است از تمام فرايندهاي متعددي كه به وسيله افراد ايجاد مي شود تا صلاحيت هاي متناسب با شغل هاي كاركنان در حال و آينده كسب شود. [9] و در همين زمينه، گاتر  آموزش را نوعي كوشش نظام دار تعريف مي كند كه هدف اصلي آن عبارت است از هماهنگ و همسو كردن آرزوها، علايق و نيازهاي آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب كارهايي كه از افراد انتظار     مي رود؛ شايد بتوان اين تعريف را مشابه تعريف گلدستاين  دانست؛ او آموزش را ياد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش هايي مي داند كه در نهايت به بهبود عملكرد در يك محيط كار منجر مي شود. [10]
به طور كلي آموزش در داخل سازمان ها به منظور بهبود و كسب مهارت هاي شغلي جديد، آماده شدن براي حركت در مسيرهاي شغلي مناسب و رفع نيازهاي حرفه اي به كار مي رود. [11] و تنها مفهوم كارآموزي، كارورزي يا تمرين عملي در يك زمينه بخصوص را در بر نمي گيرد، بلكه دامنه آن بقدري وسيع و گسترده مي شود كه از فراگيري يك حرفه و يا فن ساده شروع شده و به احاطه كامل بر علوم و فنون بسيار پيچيده، چگونگي رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انساني، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي منتهي مي شود. [12]

اهداف آموزش نيروي انساني
به طور كلي هدف هر فعاليت آموزشي، تغيير در رفتار عملي افراد مي باشد كه به افزايش مهارت و دانش در نزد فراگيران منجر شود، به طوري كه كاركنان بتوانند شغل فعلي خود را به طور مؤثر و كارآمد انجام دهند.
آموزش داراي اهدافي از قبيل توسعه مهارت ها، تغيير رفتار و افزايش صلاحيت ها مي باشد. [13]
كرل و كوزميت معتقدند كه:
اهداف آموزش انواع، سطوح مهارت ها، توانايي ها، دانش و نگرش شركت كنندگاني كه برنامه كامل آموزش آنها را در بر مي گيرد مشخص مي كند و هدف هاي مهم آموزش عبارتند از:
1- كمك به تصميم گيري راجع به روش هاي مناسب بر فعاليت كاركنان و نيازهاي مربوط به دگرگوني.
2- اهداف آموزش آنچه كه انتظار مي رود از آموزش دهنده و هم آموزش گيرنده را روشن مي كند.
3- اهداف آموزش مبنايي را براي ارزيابي برنامه بعد از اجراي آن فراهم مي كند.
كرل و كوزميت، شش هدف مهم آموزش را بدين ترتيب بيان مي كنند:
1- بهبود عملكرد
2- به روز كردن اطلاعات كاركنان
3- ترفيع شغل
4- حل مسائل
5- آماده سازي براي ترفيع
6- آشنا سازي كاركنان جديد با اهداف سازمان
دكتر مير كمالي، هدف هاي آموزش نيروي انساني را چنين بر مي شمرند:
1- هماهنگي با تغييرات و پيشرفت هاي علمي و تكنولوژي در جهان
2- هماهنگي با تحولات سياسي و اقتصادي جامعه
3- هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع
4- كسب مهارت هاي ادراكي، فني و روابط انساني
5- كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان
6- تامين نيروي انساني جديد به منظور جايگزيني
7- فراهم آوردن زمينه هاي ترفيعات

اهميت آموزش
آموزش نيروي انساني، سرمايه گذاري پرسودي به شمار مي رود كه بازده آن در شكوفايي و گسترش بهينه سازمان و همچنين در اعتلاي فرهنگ عمومي جامعه نقش مؤثري را ايفا مي كند. اهميت و ضرورت آموزش و بويژه بازآموزي بزرگسالان بر هيچ فردي پوشيده نيست. وا‍ه آموزش آميخته از اصول مهم در زندگي كاري هر سازمان است و از آنجا كه مهم ترين بعد اين واژه، پرورش و رشد و مهارت و تخصص هاي كاري است، بدان جهت پايه ريزي و استمرار روند آموزش در سازمان هاي امروزي نقش بسزايي در تخصصي عمل كردن و در واقع پيشرو بودن آن در سازمان ها دارد. در واقع، آموزش كاركنان يك امر حياتي و اجتناب ناپذير است كه بايد  به طور مستمر به همراه ساير فرايندهاي مديريت بتوانند سودمند واقع شوند.
آموزش در واقع يكي از راه هاي اصولي و منطقي هدايت تلاش هاي كاركنان در سازمان است و باعث بكارگيري استعدادهاي نهفته، به كاراندازي قدرت تخيل و بوجود آمدن حس انعطاف پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد. آموزش هر چه مفيدتر و بهينه تر باشد، به طور وسيعي جامعه معيني را به سوي هدف هايي از قبيل توسعه، مهارت، تغيير و اصلاح هدايت مي كند. [14] و همين تغييرات باعث مي شود كه كاركنان يك سازمان در انجام وظايف شان به صورت   موفق تري عمل نمايند.
آموزش يك عامل كليدي در توسعه محسوب مي شود و مي توان آن را يكي از مهمترين اقدامات براي افزايش كارآمدي سازمان دانست؛ «مطابق آمارهاي موجود، شركت هاي معمولي آمريكا بيش از 1500 دلار در سال براي آموزش هر كارمند هزينه مي كنند كه ارقام صرف شده در مجموع معادل 52 درصد كل فروش آن شركت ها مي باشد». [15]
همچنين بررسي ها نشان داده است كه آموزش، به حفظ تداوم و بقاي سازمان منجر مي شود. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده اند كه از اين تعداد، كمتر از 1 درصد شركت هايي بوده اند كه براي كاركنان شان دوره هاي آموزشي برگزار كرده اند. [16]

فوايد و مزاياي آموزش نيروي انساني
يكي از وظايف اصلي و حياتي در هر سازماني، آموزش كاركنان است؛ زيرا داشتن كاركنان ورزيده يكي از مهمترين عوامل در ميزان كارايي و كارآمدي سازمان است. در زير مزاياي عمده آموزش كاركنان بيان مي شود:
هر كسي در بدو ورود به سازمان، براي آشنايي با زير و بم شغل خود، به مدت زماني نياز دارد. برگزاري دوره هاي آموزشي با سرپرستي مربيان كارآزموده و باتجربه، زمان يادگيري را به حداقل  مي رساند و باعث افزايش بازده مي شود.
آموزش خاص افراد تازه وارد نيست، بلكه براي كاركنان باسابقه و باتجربه نيز بايد بنا به ضرورت         دوره هايي ترتيب داد. در واقع آموزش، خاص يك گروه يا منحصر به يك مقطع زماني خاص نبوده و تمام كاركنان در طول عمر كاري خود بايد به طور دائم و مستمر، آموزش ببينند تا در سمتي كه انجام وظيفه  مي نمايند، حداكثر كارايي و اثربخشي را داشته باشند.
يكي از وظايف اوليه هر دوره آموزشي، ايجاد طرز فكر صحيح نسبت به كار و سازمان است و انتظار      مي رود بعد از پايان دوره، بينش و نگرش مورد نظر در كاركنان به وجود آمده باشد كه رفتار آنها را در جهت مطلوب و همكاري مؤثر با سازمان تغيير دهد و ذهن آنها طوري شكل گيرد كه از اهداف سازمان پشتيباني نمايند.
آموزش كاركنان به حل مشكلات عملياتي كمك مي كند. شكايت و نارضايتي در محيط كار مناسب ناشي از مديريت ضعيف و بي اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسؤولان در زمينه هايي مانند روابط كارگري، روابط انساني و رهبري مي توان اين گونه مشكلات را حل كرد؛ همچنين مسائلي از قبيل ضعيف بودن روحيه كاركنان، حيف و ميل منابع و ضايعات بيش از اندازه و روش هاي عملياتي غلط يا بي اثر را نيز مي توان با آموزش رفع نمود.
چنانچه سازمان نتواند نيروي انساني مورد نياز خود را خارج از سازمان تامين نمايد، تنها راه چاره آموزش، تربيت يا حتي بازآموزي كاركنان موجود در درون سازمان است.
آموزش براي خود كاركنان نيز مفيد است، زيرا هر چه كارمند سطح دانش فني و مهارت هاي شغلي خود را بالاتر ببرند، به همان اندازه به ارزش وي در بازار كار و در نتيجه به توانايي هاي او در كسب درآمد بيشتر افزوده خواهد شد. همچنين داشتن مهارت هاي ويژه و سودمند موجب مي شود تا مسؤولان سازمان، ارزش و اعتبار بيشتري براي كاركنان خود قائل شوند و در نتيجه، امنيت شغلي بيشتر مي شود. طبيعي است كه كسب توانايي ها و مهارت هاي بيشتر به قابليت ارتقاي كاركنان براي تصدي پست ها و مشاغل عالي تر و مهم تر نيز خواهد افزود. [ 17]
به طور كلي از  مطالعه منابع در دسترس مي توان فوايد و مزاياي آموزش كاركنان را به شرح ذيل بيان داشت كه در برگيرنده فوايد سازماني، اجتماعي و فردي كاركنان مي باشد.
1- تسهيل در راه نيل به اهداف سازماني.
2- ايجاد هماهنگي در نحوه انجام كارها و جلوگيري از تداخل وظايف و مسؤوليت ها و دوباره كاري ها در سازمان.
3- شكوفاشدن استعدادهاي نهفته كاركنان و تقويت روحيه و ايجاد ثبات در سازمان.
4- كاهش در نظارت هاي مستقيم و غير مستقيم.
5- ايجاد رضايت شغلي و كاهش ميزان تمرد و كشمكش و غيبت و ساير رفتارهاي نابهنجار و تقليل سطح هزينه ها و حوادث.
6- تقليل ميزان هزينه هاي عمومي و بهبود كمي و كيفي محصولات و يا خدمات ارائه شده توسط سازمان.
7- تقويت حس وفاداري و ايجاد حس انعطاف پذيري لازم و همبستگي كاركنان نسبت به سازمان.
8- ايجاد اعتبار و ارزش كاركنان و ارتقاي سطح زندگي كاركنان از طريق ارتقاي شغلي و تامين آتيه آنها.
9- كمك به افزايش كارايي فردي و اثربخشي سازماني.

انواع آموزش
به نظر بسياري از صاحبنظران، آموزش كاركنان بايد با نيازهاي فردي كاركنان و مراحل متفاوت شغلي آنان متناسب باشد؛ بدين منظور طبقه بندي هاي گوناگوني از آموزش كاركنان صورت گرفته است. در يك طبقه بندي از آموزش مي توان آموزش ها را به صورت دوبخشي در مقابل هم قرار داد:
آموزش رسمي مقابل آموزش غير رسمي، آموزش دروني مقابل آموزش بيروني، آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه، آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت و آموزش ويژه مقابل آموزش عمومي.
در طبقه بندي ها بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمي و آموزش غير رسمي، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين مي باشد كه از آموزش هاي رسمي نسبت به ديگر آموزش ها استفاده بيشتري به عمل مي آيد. تفاوت آموزش رسمي و غير رسمي را مي توان در تعيين اهداف، برنامه ريزي و طراحي دانست. در آموزش هاي رسمي، اهداف و برنامه ها از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن  برنامه ها به اجرا در مي آيد؛ بديهي است كه ارزشيابي آموزش هاي رسمي نسبت به آموزش هاي غير رسمي به مراتب آسان تر مي باشد. دكتر ابيلي در مقاله خود تحت عنوان «آموزش و بهسازي نيروي انساني، يك ضرورت سازماني»، چهار نوع آموزش را براي كاركنان پيشنهاد مي كند كه عبارتند از:
1- آموزش قبل از خدمت: آموزشي است كه فرد قبل از پيوستن به سازمان به آن نياز دارد تا بتواند توانايي هاي لازم را براي احراز شغل كسب كند.
2- آموزش بدو خدمت: آموزشي است كه در جهت توجيه كاركنان جديد و آشنا ساختن آنان با روند فعاليت  سازمان و تشكيلات آن، وظايف محوله و قوانين و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. اين آموزش به كاركنان جديد كمك مي كند تا هر چه سريع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه كاري خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرايط و اهداف سازمان، به افرادي مؤثر در گروه كاري مبدل گردند.
3- آموزش ضمن خدمت: آموزشي است كه در صحنه واقعي كار و هم زمان با انجام دادن وظايف شغلي، به كاركنان ارائه مي شود. اين نوع آموزش به افراد كمك مي كند تا بر اساس انتظارات سازماني، اخلاقي و اجتماعي و با توجه به مسائل فردي و سازماني رفتارهاي مناسبي از خود نشان دهند و به ويژه از طريق كسب معلومات و مهارت هاي لازم و تلفيق آنها با تجارب شغلي، كارايي بيشتري را براي انجام دادن وظايف موجود يا مسؤوليت هاي احتماي آتي حاصل و شايستگي لازم را براي ارتقاي شغلي و تصدي مدارج بالاتر سازماني احراز كنند.
4- آموزش بعد از خدمت: آموزشي است كه به منظور آمادگي بيشتر كاركنان براي ورود به دوران بازنشستگي ارائه مي شود. اين نوع آموزش در زمينه كسب مهارت هاي درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشي از بازنشستگي، نحوه گذران اوقات بيكاري و سرانجام، نحوه تامين و حفظ سلامت فيزيكي و رواني به بازنشستگان كمك مي كند. [18]

فرآيند آموزش
فرآيند اصلي آموزش در برنامه ريزي فعاليت هاي گوناگون آموزشي شامل سه مرحله اساسي برآورد نيازهاي آموزشي، تدوين و اجراء و سرانجام ارزشيابي برنامه آموزشي است:
هدف مرحله برآورد، گرداوري اطلاعات به منظور اتخاذ تصميم در مورد ضرورت آموزش است. اگر به ياري اطلاعات گردآوري شده به اين نتيجه رسيديم كه آموزش، ضرورت دارد موضوعي كه اهميت پيدا مي كند تشخيص و تعيين موارد سه گانه زير است:
1- در چه بخشي يا بخش ها يا در چه زمينه هايي از كار سازمان، آموزش مورد نياز است.
2- به چه نوع يا انواعي از آموزش، نياز داريم.
3- چه آگاهي ها، توانايي ها، مهارت ها را بايد آموزش ديم.
اين اطلاعات را با انجام تحليل هاي سه گانه يعني تحليل سازماني، تحليل شغل و سرانجام تحليل شخص، گردآوري مي كنيم. پس از گردآوري و تكميل اطلاعات مي توان اهداف برنامه آموزشي را استخراج و تعيين و تدوين كرد.
هدف مرحله تدوين و اجراي برنامه آموزشي، طراحي محيط آموزشي مناسب جهت نيل به مقاصد آموزش است. در اين مرحله بايد:
1- ويژگيهاي شركت كنندگان در دوره آموزشي، مورد بررسي قرار گيرد.
2- اصول آموزشي كه بايد در موقعيت ويژه آموزشي براي شركت كنندگان مورد نظر بكار برده شوند مشخص گردند.
3- مواد و محتواي برنامه آموزشي و فنون آموزش، تعيين شوند.
4- آموزش به مرحله اجرا درآيد.
هدف مرحله ارزشيابي، بررسي اين مطلب است كه آيا اجراي برنامه آموزشي در نيل به اهداف مورد نظر، مؤثر بوده است. ارزشيابي مستلزم شناخت و تعيين ضوابط ويژه از جمله بررسي هاي ذيل است:
- واكنش هاي شركت كنندگان نسبت به آموزش.
- برآورد آنچه در برنامه آموزشي فرا گرفته اند.
- معيارهاي رفتار آنان پس از طي دوره آموزشي.
- شاخص هاي نتايج سازماني نظير تغييرات در نرخ بهره وري.
مرحله ارزيابي، مستلزم گزينش يك طرح ارزيابي تجربي به منظور برآورد كارايي آموزش است. گزينش ضوابط و طراحي، هر دو پيش از آنكه آموزش عملاً به اجرا درآيد بايد انجام گيرد تا امكان ارزيابي درست آموزش را فراهم آورد.  

برنامه هاي عمده آموزش بهره وري
براي نهادي كردن بهره وري در سازمان و تاسيس دپارتمان يا كميته بهره وري به تدوين و اجراي برنامه هاي آموزشي ذيل جهت ايجاد فرهنگ بهره وري و تربيت كادر بهره وري نياز است:
1-آموزش اصول و مفاهيم و مقولات اساسي بهره وري براي عموم كاركنان.
2- آموزش بهره وري و نقش مديران در ارتقاء آن براي عموم مديران.
3- آموزش ويژه جهت آشناكردن مديريت هاي گوناگون سازمان با عرصه هاي افزايش بهره وري در قلمرو هر مديريت (نظير مهندسي طراحي و بهره وري، مديريت مواد و بهره وري، مديريت توليد و بهره وري، مديريت كيفيت و بهره وري وغيره).
4- آموزش بهره وري به سرپرستان.
5- آموزش فنون ارتقاء بهره وري (نظير بهره وري و مطالعه كار، بهره وري و ارزشيابي عملكرد،    بهره وري و سيستم جبران.
6- آموزش و تربيت كارشناسان اندازه گيري بهره وري، تحليل گران بهره وري، برنامه ريزان       بهره وري، مطالعه كنندگان كار، كارشناسان تحليل شغل، كارشناسان ارزشيابي عملكرد و غيره.
7- آموزش اعضاء كميته هاي بهره وري.

ويژگي هاي لازم جهت كارايي آموزش
براي آنكه آموزش بصورت ابزاري براي ارتقاء كارايي، بهره وري و كارايي سازمان درآيد بايد از    ويژگي هايي برخوردار باشند كه در ذيل به عمده ترين آنها اشاره مي شود:
1- بصورت يك فرايند نگريسته و سازماندهي شود.
2- در كل سيستم ها، روش ها و برنامه هاي سازمان به عنوان جزء لايتجزاي فعاليت سازماني ادغام گردد.
3- هدفمند باشد.
4- جامع باشد.
5- مرتبط و داراي توالي منطقي  باشد.
6- مستمر باشد.
7- مبتني بر تشخيص نيازها و بازخورها باشد.
8- با انگيزه، توام باشد.
9- مورد ارزيابي قرار گيرد.
10- پيگيري شود.
11- بازخورهاي آن در تدوين و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گيرد.

مهم ترين زمينه هاي آموزش در ارتقاء بهره وري
- برنامه ريزي منابع انساني
- توجيه كاركنان جديد
- تحليل شغل
- مطالعه كار
- ارزشيابي عملكرد
- ايجاد يا توسعه مهارت ها ( فني، اداري و روابط بين اشخاص)
- توليد يا عمليات
- كنترل كيفيت
- هدف گذاري
- تصميم گيري
- ايمني
- انگيزه
- روابط كار
- اندازه گيري، ارزشيابي و برنامه ريزي بهره وري
- مذاكرات جمعي و انعقاد قرارداده
- مديريت مشاركتي
- ارتقاء كارايي و اثربخشي

رابطه  بين آموزش و بهره وري
به طور كلي مي توان گفت كه بهره وري در بلندمدت به عنوان يك طرز تفكر، بر آموزش و فرهنگ استوار است. بنابراين آموزش مي تواند وسيله اي مهم در جهت تسريع و پيشرفت كيفي نيروي كار تلقي شود. سيستم آموزشي بهره وري نيروي كار را افزايش مي دهد. اين امر زماني رخ مي دهد كه برنامه ريزي آموزش و اشتغال هماهنگ بوده و از افزايش سطح آموزش و مدارك تحصيلي به طور كامل استفاده شود.
با مروري بر تعريف بهره وري كه از سوي مركز بهره وري ژاپن ارائه شده است مي بينيم كه بهره وري پيوند تنگاتنگي با آموزش و مقوله نگرش و ديدگاه فكري انسان بهره ور دارد. اين تعريف چنين ارائه شده است:
«هدف از بهره وري به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني، تسهيلات و غيره به طريق علمي و يا كاهش هزينه هاي توليد و گسترش كالاها و افزايش اشتغال و كوشش براي افزايش دستمزدهاي واقعي و بهبود معيارهاي زندگي است، آن گونه كه به نفع كاركنان،مديران و مصرف كنندگان باشد. در اين ديدگاه، انسان به اين عقيده و باور مي رسد كه مي تواند كارها و وظايف خود را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد ووو براي تحقق   اين باور تلاش كند».
آنچه كه از تعريف فوق مستفاد مي شود، رابطه مستقيم و معنا دار بهره وري و آموزش است. رابطه اي كه صراحتاً به ما مي آموزدكه: آموزش بهتر مساوي با بهره وري بيشتر است.
به طور كلي مي توان بين بهره وري و آموزش را در زمينه هاي زير مورد بررسي قرار داد:
1-جنبه فردي و رواني: فرد در طول دوره كودكي و نوجواني آموزش رسمي مي بيند و تقريباً بلافافصله پس از ترك مؤسسه آموزشي، وارد بازار كار و اشتغال مي شود. هر چقدر آموزش او با نياز شغلش هماهنگي بيشتري داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بيشتري خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتي كه صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمينه هاي مربوطه، احساس بيهودگي ننموده و طي عمر خويش  را امري بيهوده نمي پندارد و بهره وري فرد نيز از زندگي شخصي، از نظر مادي و معنوي ارزش بيشتري خواهد يافت.
2-  جنبه اجتماعي: ديدگاه افراد نسبت بع آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزديكي دارد. مشاغلي كه نيازمند آموزش بيشتر و شرايط پذيرش مشكل تري هستند، نسبت به مشاغل ديگر از ارزش بيشتري برخوردارند. در عين حال، افراد آموزش ديده به خدمات پزشكي، پليس و دوايد قضايي نياز كمتري دارند. لذا براي مصارف توليدي و عام المنفعه ديگر، در نيروي انساني صرفه جويي خواهد شد و به بهره وري بيشتر از منابع ملي كمك مي كند.
3- جنبه اقتصادي: در كل اقتصاد يك كشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزديكي با يكديگر دارند. هر چقدر يرنامه ريزي آموزشي منظم تر و رشد و توسعه قسمت هاي مختلف آن روشن تر باشد، نيروي انساني و شرايطي كه اين نيرو بايد واجد آن باشد، آشكار تر خواهند بود. از آنجا كه آموزش و پرورش بايد پرورش و عرضه چنين نيرويي را فراهم آورد، همچنين بايد هماهنگي بيشتري با نيازهاي كشور داشته و طبعاً پيامد آن، بهره وري افزون تري خواهد بود.
به طور كلي مطالعات و پژوهش هاي انجام شده نشان داده است كه بين بهره وري و آموزش، همبستگي مثبت و بسيار قوي وجود دارد. علاوه بر اين، مطالعات تطبيقي كشورهاي مختلف جهان نشان مي دهد كه كشورهايي كه نيروي آموزش ديده بيشتري در تخصصهاي مختلف دارند، از بهره وري و رشد بالايي برخوردارند. [19]

نقش آموزش نيروي انساني بر بهره وري
آموزش يكي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است. پس از نظام جذب، نظام بهسازي و بكارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد، در حقيقت آموزش از مهمترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تكميل كننده نظام استخدامي به شمار مي رود و باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي كند.آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و در نتيه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كارايي و اثربخشي بهتر و بيشتر است. امروز كمتر سازماني قادر است بدون آموزش كاركنان خود بهبود و توسعه يابد. سازمان ها اعم از بزرگ و كوچك منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انساني تخصيص مي دهند و براي بعضي از سازمان ها آموزش يك فعاليت مداوم است كه تمام كاركنان علاقه مند به اين تلاش هستند و تمام كاركنان از اشكال آموزش مختلف در دوران تصدي خود بهره منداند و حقيقت اين است كه تلاش و صرف هزينه براي آموزش سه سوال را مطرح مي سازد. اول اينكه، دلايل آموزش چيست؟ دوم اهداف آموزش چيست؟ سوم اينكه نتايج آموزش چگونه ارزشيابي مي شود.
در روان شناسي يادگيري، آموزش يكي از مهمترين فرآيندهاي رواني است، اين فرايند به عنوان يك عامل تغيير و تحول، عامل نگرش و جهت گيري جديد و بسيار مؤثر مي تواند اهميت بسزايي در بهبود كيفيت عملكرد كاركنان يك سازمان و بازسازي روش ها و شيوه هاي قابل اعمال در نظام اداري داشته باشد.
مايكل لوبوف در كتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد: براي رشد و پيشرفت كاركنان سرمايع گذاري كنيد. اگر افراد براي مشاغل و مسؤوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است. سازمان هايي كه كاركنان وفادار دارند در تعليم و تربيت آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي كنند.بدون ترديد، آموزش و رشد كاركنان گران قيمت است، لكن اگر شما فكر مي كنيد كه آموزش گران قيمت است، هزينه ناداني را در نظر بگيريد، دير يا زود يك سازمان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب كساني كه آموزش ديده اند يا از طريق صرف وقت براي كاركناني كه دارند، هزينه هاي آموزشي را مي پردازند.
همچنين، پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند: آموزش خوب، نارضايتي شغلي و دوباره كاري را به مقدار زياد كاهش داده و كاركنان را ياري مي دهد كه با تمام ظرفيت خود كار كنند، يك چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابند، مگر آنكه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تا كاركنان) به اهميت آموزش آگاه باشند. [20]
بنابراين مي توان گفت يكي از عواملي كه تاثير بر بهره وري داشته و مي تواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا كند آموزش نيروي انساني است، تكنيك هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و يا به كار گرفته شود.

نتيجه گيري
كارشناسان عوامل زيادي از جمله ضعف مديريت، نبود آمار دقيق از تعداد نيروي انساني شاغل در بخش دولتي و خصوصي، گماردن افراد در مشاغل نامناسب و بي توجهي به شايستگي آنها در تصدي پست ها و شغل هاي مختلف را دلايلي براي پايين بودن نرخ بهره وري در كشور مي دانند. در مجموعه راهكارهايي كه متخصصان براي بهبود بهره وري نيروي كار در ايران ارائه مي دهند، مهم ترين فهرست به شرح ذيل است:
1- آموزش مستمر و مداوم نيروي كار
2- بهبود روابط مديران و كاركنان هم چنين كاركنان در محيط كار
3- توجه به شرايط رواني كاركنان
4- بهبود شرايط فني و سازماني
به طور قطع بهبود بهره وري عاملي نيست كه با معجزه رخ دهد. بايد براي رسيدن به بهره وري برنامه ريزي شده، اين فرصت به كاركنان داده شود تا بتوانند خلاقيت ها و استعدادهاي خود را بروز دهند بلكه بتوانند در ادامه طرح ها و در راستاي تحقق اهداف سازمان ها، با مديران مشاركت داشته باشند. به نظر صاحب نظران براي رسيدن به اين آرزو بايد از هفت خواني گذشت كه ساده ترين و مؤثرترين آن آموزش است.
به طور كلي قابليت انجام يك كار مولد را مي توان از طريق آموزش و توسعه و گسترش سيستماتيك شغل و برنامه ريزي شغل بالا برد. كشورهايي مثل سوئيس و ژاپن كه با كمبود منابعي مثل زمين، انرژي و منابع معدني مواجه هستند به خوبي دريافته اند كه مهمترين منبع رشد و توسعه نيروي انساني، آموزش، ارتقاي انگيزه و بالندگي افراد جامعه است و سرمايه هاي هنگفتي در امر آموزش مي كنند، زيرا معتقدند كه  سرمايه گذاري در آموزش، نوعي سرمايه گذاري بلندمدت است. بنابراين يكي از اساسي ترين راههاي حصول به بهره وري ملي و ارتقاي سطح دانش و مهارتهاي مديران،كارشناسان و نيروي انساني، ازطريق آموزش هاي علمي و كاربردي مداوم و مستمر است تا بتوان به سطح مطلوبي از بهره وري در جامعه   دست يافت.  

منابع و مآخذ:
1- ابطحي، سيد حسين(1382)،  «شيوه هاي نوين ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي در سازمان ها»، مجله مديريت و توسعه، شماره 18.
2- ابطحي، سيد حسين(1379)، «آموزش و بهسازي منابع انساني»، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزشي سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران.
3- ابيلي، خدايار(1376)، «آموزش و بهسازي نيروي انساني»، مجموعه مقالات سمينار نقش نيروي انساني در توسعه صنعت.
4- احمدي، پرويز(1381)، «طراحي مدل بهبود بهره وري نيروي انساني با نگرش مديريت بهره وري»، رساله دكتري.
5- باقري زاده، سيد محمد(1378)، «مديريت بنيان ها»، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگي رسا.
6- بزاز جزايري، احمد(1379)، «آموزش كارككنان به عنوان ضرورتي شناخته شده در سازمان هاي اداري و صنعتي»، مجموعه مقالات سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور.
7- جباري، لطفعلي(1380)، «سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها»، مجله تدبير، شماره 127.
8- سعادت، اسفنديار(1385)، «مديريت منابع انساني»، تهران، انتشارات سمت.
9- سيف، علي اكبر(1381)، روان شناسي پرورشي، انتشارات آگاه.
10- صائميان‌، صديقه(1379)، «آموزش و آثار آن بر بهره وري»، نشريه همشهري.
11- صديق، بهروز(1371)، «برنامه ريزي استراتژيك براي تدوين نظام اداري»، تهران، انتشارات سازمان برنامه و بودجه.
12- طاهري، شهنام (1384)، «بهره وري و تجزيه و تحليل آن در سازمان ها(مديريت بهره وري فرگير)»، تهران، نشر دهستان.
13- عباس زادگان، سيد محمد، ترك زاده، جعفر(1379)، «نياز سنجي آموزشي در سازمان ها»،شركت سهامي انتشار، چاپ اول0
14- گروه اي، بهرام (1380)، «تاملي بر بهره وري و مباحث نظري مرتبط با آن»، تهران، نشر رمز.

15- Bailey, Allan, (2003), "Training Analytics, The Canadian Learining Journal.
16- Carr, Wendyf (2002), "Desining An Effective Training Evaluation Process", Journal Of Eurpean Industrial Trining.
17- Fariduddin, Sbadab, (2003), "Evaluation Standards For Training Effectivenees", NGORC,Journal.    
18- Gill, Derek, (2002), "Aframework For Measuring Training And Development In The Stat Sector", Http://www. ssc.Govt.nz/ display// document. Asp.
19- Goldstein, Irwin, (1993), "Training  in Organizations", Colepub.Co.
20- Ivancevich, John. M.(2001), "Human Resources Management", Companies, Inc.
21- Nikols, Fredrick. W. (2003), "Evaluating There is no cook Book Approach", NSPI  Journal.
22-Oxford Advanced Leavner, Dictionery, (2000).

منبع:مديريار