اقتصادایران آنلاین-بهروز مهین جعفرآبادی :نوآوری به معنی ابتکار، ابداع و در مواردی نیز به معنی بدعت گذاری است. نوآوری ریشه در ادراک دارد و در اثر دیدن اشیا و پدیده ها از زاویه های نو و گاهی نیز محصول خلاقیت در انسان است؛ و از این رو پیوند عمیق و ارتباط وثیقی با خلاقیت دارد. نواندیشی وصفی برای فرد یا جامعه ای است که دارای اندیشه های نوین است.. رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر انسانی از تجربه و علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین انسانها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است.
هیچ کس قادر نیست به میزان اطلاعات واقعی هر کس که در گوشه ذهن او نهفته است پی ببرد. این اطلاعات زمانی به حرکت در میآید که انگیزهای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن میشود. در این مرحله انسانها به سرنوشت یکدیگر حساسند و در جهت رشد یکدیگر میکوشند و در نهایت سبب میشود جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها جاری شود که همین امر زمینهساز نوآوری و خلاقیت خواهد بود. در حالی که ما در این برهه از زمان به نوآوری در کل فرایندهای سازمان؛ یعنی فرایندهای پشتیبانی، عملیاتی و بهخصوص فرایند مدیریتی نیاز داریم و بدون سامان دادن به این فرایندها، عملا نوآوری محصولی مفید و مؤثر واقع نخواهد شد.
در ابتدای این بحث در مورد ضرورت گسترش مفهوم مدیریت نوآوری به کل فرایندهای سازمان میپردازیم و اینکه تاکنون بهدلیل غفلت از نوآوری در فرایندها از چه دستاوردهایی محروم ماندهایم و سپس در مرحله بعد با توجه به اینکه فناوری اطلاعات توانسته است نوآوریهای اساسی در فرایندهای کل سازمان ایجاد کند، نقش و اهمیت آن در ارائه نوآوری و در فعالیتهای مدیریت را مورد بحث قرار خواهیم داد.وقتی راجع به اهمیت نوآوری و سازوکارهای آن بحث میشود بایستی به این نکته توجه داشت که تنها در یک محیط رقابتی «جهانی» است که میتوان درباره این مفاهیم بحث کرد.
سازمانهای نوآور و خلاق
در فرایند نوآوری سؤالی مطرح است که آیا پیش زمینهای برای نوآوری وجود دارد؟ باید گفت پیش زمینه نوآوری، فرهنگ نوآوری در سازمان است.پس برای این مهم در ابتدا بایستی ویژگی های سازمانهای نو آور را بشناسیم . این ویژگیها عموما می تواند به ما در شناخت سازمانهای نو آور کمک نمایند.
1- حامی نوآوران و خلاقان هستند .
2- مدیران سازمان را فقط از آن خود نمی دانند.
3- برای ایجادد نوآوری برنامه و فرایند مشخصی دارند.
4- تخصیص دادن منابع کافی برای ایجاد و حمایت از نو آوری
5- ارتباط داشتن طرح ها ی نو آورانه با اهداف سازمان
6- ابهامات سازمان را به خوبی رفع میگردد.
7- توسعه ابزارهای سنجش عملکرد دارند.
8- وجود مدیران علاقمند و توانا در تیم های نوآوری
9- توجه به سیستم ایده پردازی در کارکنان
ویژگیها یا شروطی که ذکرشد در برخی سازمانهای صنعتی کمتر مورد توجه قرار میگیرد، از اینرو مدیریت ارشد هر سازمان باید توجه داشته باشد که 80درصد نوآوریها را پرسنل سازمان و 20درصد را مدیران ایجاد میکنند. پرسنل سازمان مسئولیت نوآوریهای کوچک و مدیران سازمان مسئولیت نوآوری بزرگتر را دارند.8ویژگیهایی که اشاره شد بستر ایجاد نوآوری در کل سازمان و بهبودهای مستمرکوچک و بزرگ است. اگر ما نتوانیم محیط و فرهنگی را ایجاد کنیم که پرسنل با افکار جدید تشویق و آشنا شوند، نوآوری هم قابلقبول نخواهد بود.به این ترتیب ما در فرایندهای نوآوری با یک پارادوکس مواجه هستیم زیرا از یک سو نیاز به نوآوری داریم و از سوی دیگر ممکن است محیط، آمادگی نوآوری را نداشته باشد و یا به عبارتی فرهنگ نوآوری در سازمان حاکم نباشد.
خلاقیت لازمه نو آوری در سازمانها
- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی :خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان؛ مثلاً افزایش بهرهوری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینهها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.
روبرت جی استرنبرگ و لینداای اوهارا در بررسیهای خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانستهاند:
1- دانش: داشتن دانش پایهای در زمینهای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
2- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
3- سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر میگزینند.
4- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل در آوردن ایدههای خود برانگیخته میشوند.
5- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6 - محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیطهای حمایتی بیشتر امکان ظهور مییابند.
این محققان مشخص کردند که عمدهترین دلیل عدم کارایی برنامههای آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامهها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع مؤثر در خلاقیت میباشد. جایی که سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامههای آموزشی خلاقیت ایفا میکنند جورج اف نلر در کتاب هنر و علم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق و اثبات را ذکر کرده است.
از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر میشوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز میکنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمیشود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشهها، تجارب و زمینههای قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایدهای جدید و بدیع میشود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمیآید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشهها به شیوهای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشهها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاههای ناشناخته به مسائل یا راه حلهای منحصر برای حل مسائل را ارتقا میدهند. نوآوری فرایند کسب اندیشهای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است.منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.بعضی افراد براین باورند که خلاقیت ذاتی است، برخی دیگر باور دارند که با آموزش هرکس میتواند خلاق شود. در دیدگاه دوم خلاقیت را میتوان فرایندی چهار مرحلهای دید مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوری. ادراک یعنی نحوه دیدن چیزها. خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویهای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حلهای یک مسئله را طوری ببیند که دیگران نمیتوانند آن طور ببینند.
رفتن از ادراک به حقیقت به هر حال فوراً اتفاق نمیافتد. در عوض اندیشهها از فرایند پرورش میگذرند. بعضی اوقات کارکنان نیاز دارند که در مورد اندیشههای خود تعمق کنند. این به معنای فعالیت نکردن نیست بلکه در این مرحله کارکنان باید دادههای انبوهی را که ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شکل دهی کردهاند در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند. گذشت سالیان برای طی این مرحله امری طبیعی است.
سازمانهای نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشویق میکنند. آنها هم به موفقیتها و هم به شکستها پاداش میدهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب میکنند. یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویژگی زیر است:
• پذیرش ابهام
• شکیبایی در امور غیر عملی
• کنترلهای بیرونی کم
• بردباری در مخاطره
• شکیبایی در برخوردها
• تأکید بر نتایج تا بر وسایل
• تأکید بر نظام باز
در مقوله منابع انسانی در مییابیم که سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق میکنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم میآورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت میبخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشهای جدید تکامل مییابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی میبخشند و آن را حمایت میکنند بر مشکلات چیره میشوند و اطمینان میدهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.
چگونه در سازمان نوآوری را نهادینه کنیم ؟
1. نوآوری سیستماتیک و هدفمند با تحلیل فرصتها آغاز می شود . اولین قدم تفکر، در مورد آن چیزی است که آنرا منابع فرصتهای نوآوری می نامیم. این منابع در محیطهای مختلف دارای اهمیت متفاوت می باشند.
2. . نوآوری هم مفهومی است و هم ادراکی دومین اصل اجباری در نوآوری همانا سرکشی، سوال کردن و گوش کردن می باشد. نوآوران موفق از هر دو نیم کره مغز خود خوب استفاده می کنند. آنها به ارقام، آمار ومردم نگاه می کنند و تحلیل می نمایندکه "چه نوع نوآوری برای فرصتهای موجود لازم است؟" . آنها سعی می کنند تا انتظارات، ارزشها و نیازهای مصرف کنندگان و استفاده کنندگان را درک کنند.
3. نوآوری اثر بخش باید ساده و هدفمند باشد _ تنها باید به یک کار پرداخت. البته ساده نیست، هر چیز ساده ای ابتدا با مشکل مواجه می شود. بهترین نوآوری آن است که مردم درباره اش بگویند: عالی است، چرا ما تا به حال به آن فکر نکرده بودیم .حتی نوآوری که یک بازار و مورد استفاده جدید ایجاد می نماید نیز باید به سوی کاربردی طراحی شده، صریح و مشخص سوق داده شود.
4. نوآوری های اثر بخش کوچک می باشند و بزرگ نیستند. آنها در یک جهت مشخص خواهند بود. ایده های بزرگ با برنامه ایجاد انقلاب و تحول در یک صنعت، احتمال موفقیت بسیار پائینی دارند.
موانع نوآوری فرآیندها
جالب است بدانید بسیاری از ایدههایی که از کارگاههای صنعتی نشأت گرفتهاند ظرفیت بهبود چشمگیر فرآیندهای کسبوکار را دارند. متاسفانه به ایدههای کارگران صنعتی بسیار کمتوجه میشود. اگر هم توجهی صورت گیرد، مدیران میانی به علت اینکه آنها را بسیار ریشهای و فاقد صرفه میدانند از کنار آنها به راحتی عبور و آنها را رد میکنند.
این امر بهانهای شده است تا ایدههای کارگاهی برای بهبود فرآیندها حتی پرسیده هم نشود؛ چه رسد به اینکه در آینده سازمان به کار گرفته شوند.برای ایجاد محیطی که به افراد اجازه و انگیزه مطرح کردن ایدههای نوآورانه خود را میدهد، یک سازمان باید محیط خود را آکنده از اعتماد و توجه به کارکنان کند. توجه به معنای احترام گذاشتن و همحسی با دیگران است. بهطوری که افراد نسبت به فرآیندهای کسبوکار حس مالکیت داشته باشند. اعتماد عاملی حیاتی است. کارکنان باید حس کنند که میتوانند به رهبران خود و محیطی که در آن کار میکنند اعتماد کنند.
حس مالکیت عبارت است از: اعطای اختیار به کارکنان برای تعیین سرنوشت خود تا حد امکان.نوآوری فرآیند میتواند (و باید) در سطوح مختلف سازمان رخ دهد. هیچ سازمانی نمیتواند تنها به نوآوری در یک سطح اتکا کند. سازمانهای موفق دارای یک فرآیند نوآوری هستند که مسیر خود را در تمامی سطوح سازمانی طی میکند. نوآوری به یک ضرورت تبدیل شده است. یک سازمان تنها زمانی میتواند نسبت به رقبای خود رشد بیشتری داشته باشد که نوآورتر از آنها باشد. همه میدانند که رشد سازمانی (البته رشد پایدار، نه مقطعی) تنها از نوآوری برمیخیزد نه چیز دیگر.همواره از خود بپرسید که «ما چرا فرآیندها را به این صورت انجام میدهیم؟» زیرا نیازها و خواستههای مشتریان همواره در حال تغییر است و همانطور که مشتری دیگر یک شاه نیست؛ بلکه دیکتاتوری است که هیچگاه به وضع کنونی قناعت نمیکندبه دنبال ایدههای نوآورانهای باشید که ممکن است از سازمانها و حتی از صنایع دیگر نشأت بگیرند. سعی کنید بفهمید که رقبا چگونه این ایدهها را مورد استفاده قرار میدهند.
برای شروع میتوانید ایدههای مطرح شده در همین مقاله و امکان استفاده از آنها را در سازمان خود بررسی نمایید. مراقب باشید که یک ایده را به خاطر زحمتی که در اجرای آن ممکن است وجود داشته باشد رد نکنید. هیچ گاه یک ایده افراطی را پیش از تفکر کافی رد نکنید. زیرانبایدجزوکسانی باشید که «مانع نوآوری» هستند به این سوال بپردازید که «اشکال کار در فرآیندهای کنونی ما کجاست؟» اگر ایرادات یک فرآیند را بفهمید راه برای ایدههای نوآورانه برای حل آنها آسانتر گشوده میشود.
نتیجه گیری :
نوآوری فرآیند مفهومی است که بدفهمیهای زیادی درباره آن میشود و ارزش آن اغلب مورد غفلت قرار میگیرد. بسیاری از اصحاب کسبوکار گمان میکنند که نوآوری یک امر اتفاقی است که به یک فرد الهام میشود. برخی دیگر نیز گمان میکنند که نوآوری نیازمند داشتن مجموعهای از مهارتهای خاص است و در اختیار عده کمی از افراد قرار دارد. در اینجا شرح خواهیم داد که نوآوری خود فرآیندی است که تمامی افراد یک سازمان میتوانند آن را بفهمند. نوآوری در هر کدام از سطوح سازمانی میتواند (و باید) رخ دهد.
سازمانها امروزه باید اهمیت نوآوری را درک کنند. اما یک سازمان چگونه اطمینان حاصل میکند که انسجام کافی در برخورد با این موضوع را دارد و میتواند به فوایدی که از طریق نوآوری در اثربخشی کسب میشوند، دست یابد؟ برای رسیدن به اصلاح یا نوآوری ، باید عوامل و شرایطی را به کار برد و از موانع و زوایدی پرهیز کرد . اگر هر یک از عوامل و زمینههای انجامِ حالتِ مطلوب ، به درستی یافت نشود و یا یکی از موانع پیش آید ، نتیجه دلخواه از کار مورد نظر به دست نمیآید .همانطور که عواملی ، وضعیت اکنون را به وضعیت مطلوب نزدیک میکنند و حرکت کننده را به آرامش و سکون میرسانند ، موانعی نیز باعث توقف متحرک و ایجاد خلل و خدشه در رسیدن به هدف میشوند .
برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشهها امکان بروز داده شود. یکی از شیوههای بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهرهای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است. خودکنترلی خودش را در خواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش میگذارد.مدیران میتوانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارتهای تفکر خلاق و انگیزش را تحت تأثیر قرار دهند.
اما واقعیت آن است که تأثیرگذاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش است. انگیزش درونی را میتوان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظهای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارتهای تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح میشود، آنها باید بدانند که اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.
متغیر های ساختاری انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان تر میکند بیشتر میکنند دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را میدهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد میرساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمیتواند وجود داشته باشد مگر این که مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند. . نباید سعی کنیم که باهوش باشیم. نوآوری ها توسط افراد عادی و معمولی صورت می گیرد و تنها احمق ها نمی توانند نوآوری داشته باشند .نباید به فعالیتهای متنوع وپراکنده پرداخت. فعالیتها باید کانون مند باشند.
در آخر اینکه، نباید سعی کنیم تا برای آینده نوآوری نمائیم. باید برای زمان حال نوآوری کرد. نوآوری می تواند پیامد های بلند مدتی داشته باشد و شاید تا 20 سال آینده به بلوغ خود نرسد. در ابتدای دهۀ 70 کسی تصور نمی نمود که رایانه ها تا این اندازه بر چگونگی و روش انجام کارها تأثیر داشته باشد. اینکه چطور محیطی را برای نوآوری ایجاد کنیم، نکته مهمیاست. نوآوری را فرایند و محصول و سازمان ایجاد نمیکنند، بلکه پرسنل آن را ایجاد میکند و این همان مدیریت نوآوری است.
مسئولیت مدیران ارشد یا پرسنل یک سازمان است که محیط را برای نوآوری به وجود آورند. برای ایجاد چنین محیطی 8 شرط ذیل لازم است: ریسک، اعتماد بین افراد، رکگویی، تعهد افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن مشغول فعالیت هستند، دادن آزادی و اختیار عمل به افراد برای تصمیمگیری، سرزندگی و داشتن روحیه خوب در افراد یک سازمان، گفتوگوی باز برای ایجاد سینرژی و پشتیبانی از ایده منابع. نوآوری فرآیند میتواند (و باید) در سطوح مختلف سازمان رخ دهد. هیچ سازمانی نمیتواند تنها به نوآوری در یک سطح اتکا کند. سازمانهای موفق دارای یک فرآیند نوآوری هستند که مسیر خود را در تمامی سطوح سازمانی طی میکند.
امام علی(ع): اهل بینش کسی است که بشنود و بیندیشد و ببیند و با بینش در آن درنگ و از رخدادها پند گیرد و بهره مند شود و خود را از پرتگاه ها نگاه دارد. (نهج البلاغه / ح153)
منابع:
استیفن پی. رابینز و دیوید ای. دی سنزو. مبانی مدیریت
پیتر دراکر- رشته علمی به نام خلاقیت- مترجم سیدصالح واحدی- مجله تدبیر شماره ۴۳
جلیل صمدآقایی- سازمانهای کارآفرینی- ناشر مرکز آموزش مدیریت دولتی
دکتر سید مهدی الوانی- مدیریت عمومی- نشر نی
دکتر محمود احمدپور داریانی- کارآفرینی- تعاریف- الگوها- ناشر شرکت پردیس
علی نیلی آرام- خلاقیت و نوآوری در سازمان مجله تدبیر شماره ۸۵
نهج البلاغه
نباید سعی کنیم تا برای آینده نوآوری نمائیم.