مدیریت منابع انسانی واشتباه مدیران تازه وارد
شیواانصاری

چکیده: مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4). این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی از اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره می کند.

مقدمه
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

تعریف
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).

فلسفه مدیریت منابع انسانی
 منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.
 اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.
 فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
 دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

اهداف مدیریت منابع انسانی
هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت از افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمان است. این هدف می‌تواند راهنمای مطالعه مدیریت منابع انسانی بوده و به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می‌کنند و چه باید بکنند.
معمولاً چهار هدف را به شرح زیر برای مدیریت منابع انسانی قائل می‌شوند:
1. هدف اجتماعی؛ عبارت است از احساس مسئولیت در قبال نیاز‌های جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه؛
2. هدف سازمانی؛ عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها؛
3. هدف وظیفه‌ای؛ عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود؛
4. هدف اختصاصی؛ منظور از آن احساس مسئولیت در قبال هدف‌های شخصی کارکنان شاغل در سازمان است.

وظایف مدیران منابع انسانی
وظایف کلی:
1. اقدام در زمینه تدوین وتنظیم سیاست ها، برنامه های راهبردی کوتاه، میان و بلند مدت واهداف کلان وبرنامه ای ونحوه اجرای برنامه ها در حوزه امور محوله متناسب با دورنما واستراتژی های کلان وانتظارات سازمان تعیین اولویت در هر مورد.
2. هماهنگی وهدایت مجموعه دررابطه با تهیه وصدور بخشنامه ودستورالعمل های اجرائی لازم به منظور اعمال هماهنگی و وحدت رویه در اجرای قوانین و مقررات و پیشنهاد اصلاح قوانین به مراجع ذیصلاح در زمینه مدیریت منابع انسانی.
3. برنامه ریزی و انجام اقدامات لازم به منظور اصلاح فرهنگ و رفتار سازمانی براساس الگوهای مصوب.
4.بررسی پیش نویس قوانین و مقررات استخدامی و اظهار نظر در مورد نحوه اجرای قوانین مورد عمل، ارائه راهکارها و طرح های کاربردی وتدوین معیارهایی در خصوص نحوه تأمین، توزیع، نگهداشت و ارتقاء نیروی انسانی.
5. نظارت برحسن اجرای امور (مرتبط بامدیریت منابع انسانی)در سایر واحد های زیر مجموعه و ارائه پیشنهاد به واحدها.
6. مطالعه و بررسی، ارائه واجرای طرح هاو برنامه های مصوب دررابطه با موضوع انتخاب و انتصاب و استخدام، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، نظام پرداخت ، برنامه های رفاهی و ارزشیابی عملکرد کارکنان ،کنترل سازمانی و همچنین بهداشت و ایمنی محیط کار و چگونگی خروج از خدمت و سایر امور مرتبط با برنامه ریزی نیروی انسانی.
7. بررسی و اظهار نظر پیرامون نظام های نوین مدیریت منابع انسانی و همکاری در جهت دهی به فعالیت مستمر در زمینه اصلاح روش ها، رویه ها و فرایندهای موجود.
8. ارائه الگوهای ویژه ارتباطات سازمانی وتلاش درجهت برقراری ارتباط منطقی با کارکنان و شناسائی به موقع نیازهای ایشان و مرتفع نمودن آن.
9. هدف گذاری، رهبری و هدایت، توسعه و ارزشیابی عملکرد گروه ها.
10. تهیه و انتشار اطلاعات و دستاوردهای حاصله در مورد وضعیت منابع انسانی و فعالیتهای انجام یافته در این زمینه.
11. سیاستگزاری و برنامه ریزی درخصوص تعیین اولویتها و نحوه توزیع منابع انسانی در بین گروه ها.
12. تلاش و ایجاد زمینه های لازم درجهت جذب، نگهداری و ارتقاء نیروی انسانی کار آمد برای کلیه گروه های ستادی و عملیاتی.
13. یجاد زمینه های لازم به منظور برگزاری سمینار ها و کارگاههای آموزشی در رابطه با تمامی فعالیتهای سازمان.

نقش های مدیریت منابع انسانی
نقش ها به معیارهای رفتاری معین مورد نیاز هر شغل اطلاق میگردد . این رفتارها کم و بیش از شاغلان مشاغل انتظار میرود . نقش های مدیریت منابع انسانی با توجه به گستره سازمان (اندازه- محدوده اختیارات و مسئولیتها ) متعدد می باشد (Donald P.Crane,1986,22-25) که عبارتند از :
1- مشاور(Advisor) : بعنوان دارنده دانش تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی ، به ایفای نقش مشاوره در زمینه منابع انسانی به مدیران و کارکنان می پردازد . این نقش بایستی با زیرکی و توانمندی و احاطه صورت گیرد .
2- پشتیبانی کننده (Steward) : ارائه خدمات به واحدهای عملیاتی همچون تغذیه، خدمات درمان و . . . واحدهای عملیاتی فاقد منابع ، زمان و . . . برای انجام این خدمات هستند و ضرورتاً بایستی به تحقق ماموریت اصلی سازمان بپردازند . از طرفی دیگر انجام این خدمات فرصت نفوذ و تاثیر گذاری مدیریت منابع انسانی بر واحدهای عملیاتی را ایجاد می نماید .
3- تدوین کننده خط مشی (Policy –Maker or Policy Formulate Role) مدیریت منابع انسانی در فرآیند خط مشی گذاری و تدوین استراتژی ها بعنوان تنظیم کننده پیش نویس سیاستها و عضویت در کمیته تدوین راهبرد ایفای نقش نموده و با ارائه مشاوره به مدیران دیگر و تصویب برنامه ها موثر میباشد .
4- خلاق بودن (The Innovator Role) : بعنوان یک نقش پویا در مدیریت منابع انسانی ، بایستی نسبت به بروز خلاقیت لازم در زمینه بهبود روشها و فرآیندهای کاری مرتبط اقدام نماید.روشهای مبتکرانه ای که بتواند بازدهی و بهره وری کیفیت زندگی کارکنان را بهبود و ارتقاء دهد و در عین حال پاسخگوی قا نون در شرایط بحرانی، ا بهام ورقا بت سازمان باشد .
5- میا نجی(Mediator) : سازمان محل تعامل کارکنان متعدد با سلیقه ها و دیدگاه های مختلف است . مدیرمنابع انسانی به دلیل جایگاه رسمی و وظیفه ای که داراست ، تاثیر غیر رسمی و روانی آن به صورت پذیرش در بین کارکنان جلوه مینماید.این امر کمک خواهد کرد که او به عنوان یک میانجی و ریش سفید اقدام نموده و موجب کا هش تضاد و اختلاف در بین کارکنان شود .
6- ناظر(Auditor) : وقتی که شکایت از سازمان با نقض مقررات قانونی مرتبط می شود ، ضروری است که نقش تحقیقی و نظارتی مدیریت منابع انسانی مطرح گردد ، حوزه نظارتی آن عبارت است از :
6-1-اقدام مثبت (Affirmative Action) : در این نقش (بطورمثال)مدیر منابع انسانی باید نظارت کند که آیااهداف فرصت استخدامی برابر، برای همه برآورده شده است یا خیر؟ آیا عواملی همچون جنسیت ، نژاد، فرهنگ ، باند بازی ، خویشاوندی و... موجب نایده گرفتن شرایط احراز و صلاحیت افراد داوطلب استخدام، انتصا بات و ترفیعات شده است یا خیر؟
6-2-بهداشت و ایمنی (Safety and Healthy) نقش دیده بان اجرای مقررات در این زمینه برای تحقق فضای کاری مطمئن را ایفاد نماید .
6-3- آزمون استخدامی : نظارت بر اینکه آیا معیار بکارگیری آزمون برای ایجاد فرصت برابر رعایت گردیده است یا خیر؟
6-4-آموزش(Training) : ارزشیابی واثر بخشی آموزشی با توجه به شاخص های علمی از نقش های نظارتی مدیریت منابع انسانی است .
6-5-برنامه ریزی وضعیت خدمتی ) Job career planning):کسب اطمینان از اینکه افرادی که دارای تجربه مفیدی در سازمان هستند در یک طراحی مناسب ارتقاء یا بند و درجه مشارکت آنها در تحقق اهداف سازمان افزایش یا بد.
7- حل کننده مساله (Solver) بدلیل پیچیدگی انسان ، بهترین راه جهت حل مسائل نیروی انسانی وجود نداردیا احراز آن سخت است. از این جهت مدیر منابع انسانی با توجه به مهارت و دانش خود باید شیوه ها و فنونی را متناسب با شرایط بکارگیرد .
8- متخصص نه کلی دان
مدیریت منابع انسانی در سطوح پایین تر نیازمند متخصصان آگاه است و در سطوح عالی نقش نظریه پردازی و احاطه گر را ایفا می نماید .

هفت اشتباه رایج مدیران تازه وارد
1.شما همه چیز را میدانید
حتی اگر مطمئن هستید که همه چیز را در مورد کاری که در آن مدیریت می کنید می دانید من به شمامی گویم که این تصور ناشی از عدم آگاهی تان از کار جدید است مدیریت بر انسانها چیزی است که شما از آن آگاهی کمتری دارید در این کار لازم است همواره آماده شنیدن حرفهای جدیداطرافیان ونیروهای کارتان باشید این ماهیت مدیریت بر انسانهااست.
2. به همه نشان دهید که چه کسی مدیر است
باور کنید که اگر هم مدام این موضوع را نشان ندهید،همه می دانند که شما مدیر هستید ،نمایش بازی این کاری است که خیلی از مدیران تازه وارد خصوصا در جوامع جهان سوم مرتکب میشوند.
3.همه چیز را تغییر دهید
مدیران تازه وارد همه چیز را تغییر می دهند،آنها برای اینکه نشان دهند همه موفقیتهای آینده از آن محصول اقدامات آنها ست از هیچ روش و رویه قبلی موجوددر مجموعه متبوعشان استفاده نمیکنند و همه چیز را تغییر می دهند! در واقع این طور نباید باشد.
4.عدم اعتماد بنفس
مدیرانی که ترفیع شغلیشان را نه با خواست خود بلکه توسط مدیران بالا ترشان دریافت کرده اند با عدم اعتماد بنفس روبرو می شوندو از تصمیم گیری هراس دارند انها باید اطمینان داشته باشند که مدیران رده بالا حتما اعتماد و اطمینان به شما داشته اند که شما را مدیر قرار داده اند. پس نترسید با اعتماد بنفس مدیریت کنید.
5.عدم صرف وقت برای شناسایی نیروی کار
این موضوع بخصوص در مورد آدمهای فنی که مدیر میشوند به شدت احساس می شود.آنها تصور میکنند حالا که سطح شغلیشان به مدیر ارتقا یافته است نیاز به فنی بالاتری دارندو احتمالا برای افزایش دانش فنی تلاش می کنند ،اما این تصور به شدت غلط است یک مدیر باید توان برقرای ارتباط با نیروی انسانی اش را داشته باشد، بنابراین تلاش کنید تا افراد را بشناسید ،چه چیزی افراد را می ترساند چه چیزی نگرانشان کرده است و چگونه انگیزاننده می شوند و غیره
6. به خودشان اجازه کارهای عادی را نمیدهند
نمیدانم کی وکجا این تصور ایجاد شده که چون مدیرهستید نباید مثل بقیه باشید، شما هم باید بخندید احساستان را نشان دهید،مثل بقیه اشتباه کنید و......البته باید اعتراف کنم که این اشتباه شاید کمی کمتر رایج باشد.
7. حمایت نکردن از افراد
طبیعی است ممکن است نیروی انسانی واحد شما توسط واحد های دیگری متهم به اشتباه شودیا واحد منابع انسانی معتقد باشدکه افراد شما زیاد حقوق میگیرندو مسائلی از این دست .دقت کنید که شما باید پشتیبان این فراد باشید.تنها گذاشتن نیروی انسانی در این شرایط حس تعلق آنها را کم میکند.

نتیجه گیری
همانطور که از عنوان جایگاه مدیریت منابع انسانی بر می آید، موضوع آن حوزه انسانی است و مدیر منابع انسانی به لحاظ وظایف ، نقش هاو مسئولیت های برخواسته از آن لازمست، نگرش انسان محور داشته باشد ،لذاداشتن یاگزینش مدیرانی غیر از این احیانا"منحصربه ارضای تفکرات ونگرشهای مدیرمافوق گردیده وره آورد آن برای سازمان،اتلاف وقت و تضیع هویت جایگاه مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به عامل فشار بر سازمان ونیروی انسانی وحتی مدیریت عالی است.



منابع
سید جوادین ، مبانی مدیریت منابع انسانی – 1387 ، صفحه 11)
دعائی، حبیب‌ا.... 1377. مدیریت منابع انسانی: نگرش کاربردی تهران: مؤلف.
جزنی، نسرین. 1378. مدیریت منابع انسانی ویرایش دوم. تهران: نی.
ابطحی، سید مهدی؛ مدیریت منابع انسانی، تهران، موسسه محیطی تحقیقات و آموزش مدیریت، 1385، ص 14 و 15.
طلاع رسانی صنعت
پایگاه جمع مهندسان ایران

Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.
Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.
DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.
 

استاد مربوطه:جناب آقای دکتر برآهویی
پدید آورنده:شیواانصاری
دانشجوی کارشناسی ارشد: مدیریت بازرگانی-گرایش تحول

به نقل از مدیر یار