مقدمه
اگر تغییر و تحولی در کار نبود، کار مدیران نسبتاً ساده و برنامه ریزی بدون مشکل بود.تغییر یک واقعیت سازمانی است و رسیدگی به تغییر یکی از وظایف مدیران است.صاحبنظران محیط کنونی مدیریت را متلاطم ارزیابی می کنند و بر این باورند که کارکنان باید بتوانند به سهولت خود را با تحولات مستمر و تلاطم های محیط جدید کار تطبیق دهند.علی رغم تلاش مدیران سازمان ها برای ایجاد تحول و تغییر در سازمان ها بررسی های اخیر نشان می دهند که بیش از 75% تلاش ها برای تغییرات سازمانی با شکست مواجه شده یا به هدف مد نظر منتهی نشده است(استانلی،2008).ایکن و کلر هم طی بررسی که داشتند متوجه شدند از هر سه برنامه تغییر فقط یک برنامه با موفقیت پیاده سازی میشود.تحقیقات بعدی توسط مک کینسی در سال 2008 نیز این آمار را تایید کرد.اما علت چیست؟
راببینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی می نویسد:
هرچند بسیاری از طرفداران بهبود سازمانی ترجیح می دهند که سازمان را به عنوان سیستمی عاری از تضاد قدرت بپندارند که در آن حس همکاری و تعاون تقویت شده است ولی اگر عامل تغییر در برابر سیاستهای سازمانی و اثراتی که پدیده تغییر بر توازن قدرت در سازمان دارد چشمان خود را ببندند ،نوعی ساده اندیشی نموده و اگر در این راه زیاده روی کنند مزه تلخ شکست را خواهند چشید.
نویسندگانی مانند شرمرهورن(1989) ،آلداگ و استرنز(1991) ،کریتنز(1992) ،گریفن(1993) ،دوربین و ایرلند(1993) هم در کتب منتشره خود بر طبیعی بودن مفهوم مقاومت در برابر تغییر اشاره نموده اند و آن را از جمله موضوعات استاندارد مدیریت می دانند(محمود فیروزیان و محمود دهقان نیری،1386).
از آنجایی که تغییر با مقداری عدم قطعیت همراه است بر ثبات و امنیت کارکنان و مدیرانی که در معرض تغییر قرار دارند تاثیر می گذارد و از این رو بدیهی است که حداقل اولین تجربه تغییر برای کارکنان سازمانها(دولتی و خصوصی)آسان نباشد و مقداری مقاومت در برابر تغییر طبیعی خواهد بود.البته بررسی سازمانهای دولتی نشان می دهد که مقاومت کارکنان تنها مانع توسعه و تحول سازمان نیست بلکه عوامل زیادی وجود دارد که سازمان های دولتی را دچار رخوت کرده است.از آنجا که ثبات و یکنواختی به شدت بهره وری سازمان های عمومی و دولتی ما را کاهش داده است این نیاز احساس می شود تا موانع تغییر و تحول این سازمان ها شناسایی و راهکارهایی برای غلبه بر آن ها ارایه شود.
تغییر و تحول سازمانی
در مباحث سازمان و مدیریت،تغییر بیشتر به معنای خروج سازمان از حالت تعادل به دلیل فشارهای وارده بر آن است(لوین 1946).
دفت تغییر سازمانی را پذیرفتن یک ایده یا رفتار جدید به وسیله سازمان تعریف می کند.(ایزدی،1386)
تغییر سازمانی می تواند به عنوان تغییر در یکی از ابعاد اصلی (فرایند) عملیات سازمان تعریف شود.ابعاد اصلی شامل ساختار، تکنولوژی، فرهنگ، رهبری، اهداف و کارکنان سازمان است(میلز و دیگران،2009)
به اعتقاد بک هارد تحول سازمان ،فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و ‏سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد(کامینز و وولی،1385).‏
اهداف و مزایای تحول سازمان های دولتی
ایزاوا چهار هدف اصلی برای تحول در سازمان های دولتی قائل شده است:
1. ایجاد مدیریت دولتی کار آمد و ساده
2. ایجاد نوعی مدیریت دولتی که اجازه خلاقیت بیشتری را به کارکنان بدهد.
3. ایجاد مدیریت دولتی آزاد و اطمینان بخش.
4. ایجاد مدیریت دولتی باکارایی بالا در خدمت دهی.
محقق دیگری هدفهای تحول مدیریت دولتی را آزادی ادارات از محدودیتهای بروکراتیک، افزایش پاسخگویی، تجدید ساختار ،آزادی بیشتر میدان و شفافتر شدن فعالیتهای دولت می داند.در کل می توان گفت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی هدف نهایی برنامه های تحول است.(صمدی،1380)
تاریخچه مختصر سازمان های دولتی ایران
اولین سازماندهی دولت به شکل نوین ،در زمان ناصر الدین شاه قاجار انجام گرفته است.در دوره قاجار استعمار انگلیس و روس و سلطه آن ها بر کشور اجازه شکل گیری یک نظام اداری پویا را نداد و ساختار شکل گرفته متناسب با نیازهای استقلال و توسعه کشور نبود.دوران حکومت پهلوی هم مصادف شد با اهمیت یافتن نقش نفت در اقتصاد کشور و دستیابی دولت به درآمدی سهل الوصول تر از خراج و مالیات.بدین ترتیب روز به روز ساختار اقتصادی-اجتماعی به نفت وابسته تر گشت و نظام اداری کشور هم به تبعیت از ساختار مزبور «نفتخوار» شد.(بهشتی،1370)
پس از انقلاب ،جنگ 8ساله فرصت تحول و توسعه را از کشور گرفت.با اتمام جنگ ،دولت تلاش زیادی را برای توسعه و افزایش بهره وری در سازمان های دولتی انجام داد اما کماکان وابستگی بیش از حد اقتصاد به نفت سبب میشد تا سازمان های دولتی دید هزینه ای داشته باشند و در بهترین حالت برنامه هایی مدنظر قرار میگرفتند که موجب کاهش هزینه ها می شدند تا توسعه و تحول هدفمند سازمان ها.
موانع تغییر و تحول در سازمان های دولتی کشور
در این قسمت موانع توسعه و تحول سازمان های دولتی را در دو حوزه خرد و کلان بررسی میکنیم:
1-موانع خرد:
تهدید منافع شخصی کارمندان:این موضوع بیشتر در مورد کارمندان قدیمی که دانش به روزی در مورد مسایل و تکنولوژی های نوین ندارند صادق است.در رابطه با این گروه تغییر سازمانی قدرت و مزایای اقتصادی آنها را کاهش خواهد داد.قدرتی که بیشتر ناشی از سابقه آنهاست نه صلاحیتشان.طبیعی است که این گروه از کارمندان به صورت ضمنی و آشکار سعی در مقابله با روند تحول سازمان خواهند داشت.
غریبه بودن کارمندان با سازمان(همسو نبودن اهداف فردی و سازمانی):برعکس سازمانهای خصوصی که کارمندان منافع خود را در گرو منافع سازمان می بینند و سعی در توسعه و پیشرفت سازمان خود دارند در سازمان های دولتی کارکنان بیشتر به دنبال اهداف فردی خود هستند و تغییر و توسعه و پیشرفت سازمانی برای آنها اهمیتی ندارد.زیرا آنها باور دارند که تحول سازمان تاثیری در رشد و پیشرفت آنها نخواهد داشت.
عادت به انجام امور روزمره توسط کارکنان:کارکنانی که سابقه دو-سه دهه کار در سازمان های دولتی را دارند و به صرف حضور در سازمان(به جای کار و تلاش بیشتر)عادت کرده اند نمی توانند منشا تغییر سازمانی باشند.این کارمندان اینرسی بالایی دارند و به سختی تغییر می یابند.
کنش معطوف به قدرت در مدیران:در جوامع‌ جهان‌ سوم‌ نه‌ تنها مسئله‌ توسعه ‌،بلکه‌ هر پیشرفت‌ و تحولی‌ در اولویتهای‌ اساسی‌ نه‌ دولتها ،بلکه‌ حتی‌ مردم‌ و آحاد آن‌ قرار ندارد ،بلکه‌ مسائل‌ و نیازهای‌ دیگری‌ است‌ که‌ در اولویت‌ قرار می‌گیرند.یکی از این نیازها و اولویتها ،کنش معطوف به قدرت است‌.کنش معطوف به قدرت ،انگیزشی بیش از پیشرفت را تهییج می کند.قدرتی که در سطح فردی سرکوب شده و در سطوح اجتماعی نیاز به بروز هر چه بیشتر می یابد و از هر فرصتی برای تجلی خود سود می جوید.کنش معطوف به قدرت با محور قرار دادن خود ،سایر انگیزش ها و به خصوص اهداف ،هر نوع ترقی و پیشرفتی را در اولویت های بعدی قرار می دهد تا خود که پیش از این مدام واپس زده شده اجازه ظهور یافته و ارضاء گردد.به‌ بیان‌ دیگر کنش‌ معطوف‌ به‌ پیشرفت که اصلی ترین عامل انسانی در توسعه به شمار می رود ،کنار گذاشته شده و کنش معطوف به قدرت جانشینش می شود.در نتیجه‌ آنچه‌ در کاغذها (برنامه‌ها) آماده‌ هرگز توسط افراد تحقق‌ عملی‌ نمی‌یابد تا توسعه‌ای‌ را نیز در پی‌ داشته ‌باشد(احمدی علی آبادی.1386)
حاشیه امن زیاد برای مدیر:ارزیابی های ضعیف از عملکرد مدیران سازمان های دولتی و وابسته نبودن حقوق آنان به عملکرد سازمان تحت سرپرستیشان موجب می شود که آنها رغبتی به ایجاد تحول سازمانی نداشته باشند.مدیران موقعیت خود را در خطر نمی بینند زیرا ارگان خاصی نیست که به طور دقیق آنها را مورد بازخواست قرار دهد.در شرکت های خصوصی مدیر باید جوابگوی سهامداران و هیئت مدیره باشد.بنابراین پیوسته به دنبال ایجاد تحول و توسعه شرکت خواهد بود.
2-موانع کلان:
طبیعت منزوی سازمان های دولتی(اج،2005): سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند و بصورت فعال دربرابر پدیده "تغییر" مقاومت می کنند.سازمانها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را بدان گونه که سالهاست انجام می دهند ،ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیاز هستند یا خیر(رابینز،1385).عدم رقابت سازمان های دولتی با سایر سازمان ها دلیلی بر کم توجهی آنها به مقوله تغییر سازمانی می باشد.در نقطه مقابل شرکت های خصوصی برای رشد و بقا در فضای رقابتی چاره ای جز تغییر و سازگاری با تحولات محیطی ندارند.البته در بخش هایی که سازمان های دولتی مجبور به رقابت با بخش خصوصی هستند(مثلا در حوزه آموزش دانشجویان)می توانیم به وضوح روند تحول و توسعه سازمانی را در آنها شاهد باشیم.
عدم ثبات مدیریت:جابجایی ها و تعویض مدام مدیران جلوی تغییرات مستمر را در سازمان های دولتی میگیرد.تغییرات موضعی می شوند و پس از جابجایی مدیر اوضاع به حال اولش باز میگردد.بدین ترتیب مدیرانی که فعال هستند هم فرصتی برای تحول سازمانشان پیدا نمی کنند.
پایین بودن انتظارات مردم از سازمان های دولتی:بالا رفتن توقعات مشتریان یکی از عوامل اصلی است که شرکت ها و سازمان ها را به سمت تحول سوق می دهد.سازمان های دولتی کشور که سالیان دراز بهره وری پایینی داشته اند به مرور توقعات مردم را نیز پایین آورده اند.ارباب رجوع در سازمان های دولتی عادت کرده اند که خدمات نه چندان با کیفیت را با چندین روز صف و انتظار دریافت نمایند.بدین ترتیب سازمان ها به نوعی باور کاذب در جلب رضایت مردم رسیده اند.البته پس از سال 83 که مقام معظم رهبری آن را "سال پاسخگویی مسئولان" نامیدند شاهد تغییرات خوبی در برخی از ارگان های دولتی بودیم.
توجه زیاد به برنامه ریزی و عدم توجه به اجرا و کنترل:هر تغییر سازمانی را اگر در قالب یک فرایند در نظر بگیریم.سه مرحله برنامه ریزی،اجرا و کنترل را خوهیم داشت.سازمان های دولتی بیشتر انرژی خود را صرف برنامه ریزی تغییر میکنند و به اجرای برنامه توجه کمتری دارند.کنترل برنامه ها هم به نوعی حلقه مفقوده فرایند تغییر سازمانی است.
در کشور ما به جای پرداختن به اصل کار ،از سند و استراتژی انجام یک کار رونمایی می کنند.
موانع فرهنگی:نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و ‏فرهنگ سازمانی است(دفت،1381).‏ فرهنگی که تغییر را تشویق کند و به ایده ها و افکار خلاقانه پاداش دهد.در مواجهه با سازمان های دولتی کشور به ندرت می توانیم چنین فرهنگی را مشاهده نماییم.و چیزی که بیشتر مشهود است فرهنگ ثبات و عادت می باشد.
موانع سیاسی:رفتارهای شعار گونه و سیاست زده بودن فضای سازمان های دولتی مانع بزرگی در مقابل تحول سازمان هاست.در جوی اینچنین دنبال کردن برنامه های تحول سازمانی بعید به نظر می رسد.زیرا تلاش اصلی و اولویت برخی مدیران سازمان ها بیشتر برقراری ارتباط و تحکیم موقعیتشان می باشد تا پیشرفت و توسعه سازمان.
جمع بندی:
بررسی سازمان های دولتی در کشور نشان میدهد که نوعی رخوت و ثبات در آنها ایجاد شده که این امر موجب پایین آمدن بهره وری آنها نیز گشته است.سازمان های دولتی در مقابل حال و آینده جامعه پاسخگو هستند بنابراین نیاز به تغییر و تحول در آنها به شدت احساس می شود.در این راستا شناسایی موانع موجود بر سر راه تحول سازمان ها ضروری به نظر می رسد تا آنها با حذف این موانع شتاب بیشتری در برنامه های تغییر خود ایجاد نمایند.نظارت کارآمد بر فعالیت سازمان های و تعریف معیارهایی قانونی برای سنجش عملکرد آنها می تواند گامی موثر و نیرویی قوی در سوق دادن سازمان های دولتی به سمت پیشرقت و توسعه باشد.
 
منابع:
1-احمدی علی آبادی،کاوه.(1386).ریشه های الگوهای خاموش و پنهان کنش معطوف به قدرت.ماهنامه رونا، شماره های 9 و 10.
2-ایزدی،مصطفی.(1386).پایان نامه دکترای مدیریت:طراحی و تبیین الگوی تحول فرهنگ سازمانی با رویکرد افزایش بهره وری سازمان های دولتی(فرهنگ ساز)جمهوری اسلامی ایران،به راهنمایی دکتر محمد تسلیمی.دانشکده مدیریت،دانشگاه تهران.
3-بهشتی،محمدباقر.(1370).بهره وری در سازمان های دولتی ایران و راههای افزایش آن.مجله اطلاعات سیاسی-اقتصادی، شماره 45 و 46.
4-رابینز،استیون.(1374).مدیریت رفتار سازمانی.ترجمه پارساییان و اعرابی.جلد سوم.تهران،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.صفحه1112.
5-رابینز،استیون.(1385).مبانی رفتار سازمانی.ترجمه پارساییان و اعرابی.تهران،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.صص:406-413.
6-صمدی،عباس.(1380).تحول اداری چرا؟به چه هدف؟و چگونه؟.فصلنامه تحول اداری:سال هفتم:شماره33.
7-فیروزیان،محمود.و دهقان نیری،محمود.(1386).عوامل مقاومت کارکنان در برابر برنامه های بهبود(تغییر) سازمانی(مطالعه موردی).دو ماهنامه مدیریت:شماره 123 و 124.صفحه6.
8-کامینز،توماس جی.و وولی،کریستیو.(1385).تحول و توسعه سازمان.ترجمه کوروش برارپور.تهران،انتشارات فراز اندیش سبز .صفحه22.
9-Aiken.Carolyn.and Keller,Scott.(2009).” The irrational side of
change management”,The McKinsey Quarterly,number2,pp.101-109.
10-Stanleigh,Michael.(2008).” Effecting successful change management
Initiatives” ,Industrial and ommercial Training,VOL.40,NO.1,pp.34-37.
11-Edge,Karen.(2005).” Powerful public sector knowledge management:a school district example”,journal of knowledge management,VOL.9,NO.6,pp.42-5

منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت